平井一夫,演讲

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划平井一夫,演讲　　绩效考核毁了索尼案例分析　　正当我们许多的管理顾问公司向企业倾力推销绩效管理模式，当我们的许多企业正把绩效管理当作提高企业效率的灵丹妙药的时候，当我们许多的企业通过绩效管理把每一个员工塑造成工作流程中的工具或机器的时候，几乎没有人认为我们的管理从此泯灭了人性，从此与“以人为本”的基本原则背道而驰，是索尼的教训与经验给了我们当头一棒，但愿管理界的精英们能有所醒悟。　　一、索尼的基本信息　　二、索尼的成长历史　　1、1945年10月

2、，井深大在东京日本桥地区成立东京通信研究所，初期员工7人。2、1955年8月，东京证券交易所挂牌上市　　3、1958年1月，因应国际化脚步，公司名称更名为索尼。　　4、1960年2月-1996年10月，先后在美国、瑞士、香港、英国、德国、法国、中国5、XX年8月19日，申请破产　　三、绩效考核毁了索尼案例分析目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　XX年1月

3、，一位索尼公司的前常务董事天外伺朗写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章，震惊了世界，让很多学者开始研究这一经济现象。　　对于文章中具体谈到的观点，给过分析，我发表一点自己的看法：　　1、关于激情团队消失了　　原文：所谓“激情集团”，是指我参与开发CD技术时期，公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。作者也谈到，井深最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火。　　观点：我想大家都认同，最大限度的发挥员工的积极性和才能关键是能唤起员工的激情，所以，作者说，依靠“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，

4、而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。这个我是认可的。而且，我们都清楚，创业初期的激情更容易得到释放，而随着企业进入成熟期，激情便会失去光彩，这是企业成长周期会给予内部不同的环境，我们需要正视，我们不能将“愿景”作为唯一的永久的激励因素而期望员工从始至终保持着创业的激情，正是基于这个认识，我们才有必要在企业不断发展的过程中采取多种多样的激励手段，来保持员工的激情，激发员工的动力。　　2、关于“挑战精神”消失了目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感

5、。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　原文：今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效考核。绩效考核就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工　　资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。　　观点：首先，作者对于绩效主义的理解有些偏颇，我们之前也讲过绩效管理的目的不是在于仅仅给予报酬，也不是仅仅提倡“你努力干我就给你加工资”，而是强调三

6、个层面的目的：第一层是追求员工绩效的提升，第二层是实现员工的成长和发展，第三层是最终实现组织的发展。而在绩效管理过程中，第二层是最核心的目的，没有员工的成长就没有员工绩效的提升，没有员工的成长也就最终没有组织绩效的提升。作者提到的仅仅是绩效结果运用的一种方式，是激励更高绩效的一种体现，而没有涉及到学习辅导、绩效沟通、生涯规划等等很多更重要的应用。我想，员工在认为绩效的目的仅仅是为了考核自己，为自己打分的时候，作为公司的老板以及各级管理者，需要发自内心的与员工沟通，逐渐将大家的目光从考核得分上转移到绩效的提升上。公司最大的愿望是希望所有员工在工作的日子能力能

7、得到提升，个人价值能得到增值，而绩效管理是实现这个目的的有效工具。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　作者之所以提出这样的观点，我想原因还是在于索尼在实施绩效管理时重考核轻辅导，关注得分以及得分对报酬的影响，而忽视绩效管理过程中与员工的沟通与辅导，没有将注意点转移到如何促使员工获得成长和发展方面。　　作者提到，公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在

8、真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。绩效管理需要投入需要