自愿离职计划

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划自愿离职计划　　人才的退出应包括员工离开原公司的行为和员工未离开公司而只离开原岗位的行为　　企业只有人才吸纳，而无人才退出。裁员要上升到管理层面、战略层面，人才退出机制更要加快建设。人才的退出机制是保持一个企业人才活力和压力的源泉。裁员本身就是人才退出机制的重要组成部分。以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的设计和建设，把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上，这就形成了一个很奇怪的现

2、象：人才有进无出。这就造成企业人力资源与外部劳动力市场无法形成完整的置换，企业人力资源管理有头无尾，需要人才的时候很着急，不需要人才的时候又“一刀切门把裁员简单”。其结果是造成中国企业的人才“滞胀”冗员过多。　　科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为灵活。人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以避免企业裁员的阵痛，又能保证员工连续的职业生涯发展。而目前几乎所有的企

3、业都还没有设计并建立一套完整的人才退出机制，这样长期“一条腿”走路，势必会对企业未来的发展产生极为不利的影响。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划自愿离职计划　　人才的退出应包括员工离开原公司的行为和员工未离开公司而只离开原岗位的行为　　企业只有人才吸纳，而无人才退出。裁员要上升到管理层面、战略层面

4、，人才退出机制更要加快建设。人才的退出机制是保持一个企业人才活力和压力的源泉。裁员本身就是人才退出机制的重要组成部分。以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的设计和建设，把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上，这就形成了一个很奇怪的现象：人才有进无出。这就造成企业人力资源与外部劳动力市场无法形成完整的置换，企业人力资源管理有头无尾，需要人才的时候很着急，不需要人才的时候又“一刀切门把裁员简单”。其结果是造成中国企业的人才“滞胀”冗员过多。　　科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为

5、灵活。人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以避免企业裁员的阵痛，又能保证员工连续的职业生涯发展。而目前几乎所有的企业都还没有设计并建立一套完整的人才退出机制，这样长期“一条腿”走路，势必会对企业未来的发展产生极为不利的影响。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障

6、停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　人力退出机制　　"一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，企业中的人力资源管理也是一样。"上海人才有限公司的人力资源专家说，公司中的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，那是裁员概念的一种。　　PaulVanKatwyk说，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，"没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出机制会影响公司在考核、薪酬、培训等各个方面的管理。"　　一般来说，企业中的

7、人力资源在退出机制上有保证企业战略的重要作用。记者此前关注的北电、AT＆T和朗讯等，这些公司的裁员开辟了一种人力退出的通道。　　几年前，朗讯实施裁员计划，裁员对象重点包括：第一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；第二是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；第三是能够精简的人员，像外包业务的员工、职能部门和行政部门的岗位；第四是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然。北电从10万左右的员工降到3万左右，基本上也是采用这样的原则进行。　　"但是，我们注意的一点是公司战略要清楚，把适

8、合公司战略的人才留住，并通过一系列的测评手段看哪些员工符合公司的长远战略。"北电的一位经理对记者说。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　与跨国公司通过正常渠道把人请走的方式不同，国内很多企业对员工不够光明正大。　　"中国人的单位观念和对公司的依附关系还比较强，另外就是中国的很多公