公立医院绩效管理探讨

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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果公立医院绩效管理探讨　　一、绩效管理的概念　　绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质，促进与提高组织的绩效水平。　　二、当前公立医院绩效管理中存在的主要问题　　1、缺乏科学的绩效管理方式　　由于公立医院具有自身的独特性和行业特点，直接借鉴企业中施行的绩效管理制度并不十分科学。目前涉及公立医院的绩效管理文献较少提出具有针对

2、性的解决方法。　　2、医院绩效管理的整体性未能落实　　绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈四个环节所组成的一个整体。现实中，部分医院在绩效管理过程中，职工出现绩效不合格情况后，管理层大多不会及时与其进行绩效改进沟通，职工只能在奖金和津贴发放中才能得知绩效评价结果，由此容易产生不满情绪，不仅不利于绩效管理最终目标的实现，也不利于帮助员工改进绩效、持续提升团队业绩。因此，只有绩效管理的四个环节都能有效实施和运行，形成持续、整体的科学管理体系，才能真正体现绩效管理在组织战略的实现、激发员工内在积极性等方面发挥的巨大作用。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果

3、，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果公立医院绩效管理探讨　　一、绩效管理的概念　　绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质，促进与提高组织的绩效水平。　　二、当前公立医院绩效管理中存在的主要问题　　1、缺乏科学的绩效管理方式　　由于公立医院具有自身的独特性和行业特点，直接借鉴企业中施行的绩效管理制

4、度并不十分科学。目前涉及公立医院的绩效管理文献较少提出具有针对性的解决方法。　　2、医院绩效管理的整体性未能落实　　绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈四个环节所组成的一个整体。现实中，部分医院在绩效管理过程中，职工出现绩效不合格情况后，管理层大多不会及时与其进行绩效改进沟通，职工只能在奖金和津贴发放中才能得知绩效评价结果，由此容易产生不满情绪，不仅不利于绩效管理最终目标的实现，也不利于帮助员工改进绩效、持续提升团队业绩。因此，只有绩效管理的四个环节都能有效实施和运行，形成持续、整体的科学管理体系，才能真正体现绩效管理在组织战略的实现、激发员工内在积极性等方面发挥

5、的巨大作用。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　不成熟的沟通机制只会阻碍工作的整体和谐，医院整体缺乏沟通与反馈是其不完善机制的表现。首先，绩效考核前应对全院全员展开动员大会，令其了解绩效考核的相关条文要求，提高员工对绩效的认识，调动其主动性，发挥其积极性。但Z医院往往忽视这一环节导致员工产生误解，片面认为绩效管理就是绩效考核，工作不能自然展开，出现矛盾，影响职员的专业

6、能力提升。其次，绩效考评是关乎员工的切身利益，但经过调查，Z医院80%以上的领导承认平时由于工作忙碌，忽视了与员工的交流联盟与反馈，未能及时了解并解决员工的困惑，甚至不公布绩效管理流程，相关的评价方式、评价结果。再则，Z医院管理办法的实施未能够从员工自身出发，对优秀以及绩效不佳者未能及时给予反馈，提出意见和建议，使得员工没有从绩效考核上获得进步，甚至造成抵触情绪，开始无视绩效考核，走偏门获得高效的绩效。　　3、绩效评价主体设定不够科学　　由于绩效管理引进公立医院时间较短，绩效评价主体设置程序不够合理。考核只对下级，不对上级，缺乏绩效管理主体全方位的参与，这是目前公立医院绩效评价

7、环节中普遍存在的问题。实际上这种单向、线性的考核目标是一种制度设计上的不公平，单一考核方式不仅给管理者产生大量工作量，同时管理者容易产生偏松、偏紧等绩效心理误差。　　4、忽视对绩效管理技能的培训课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　绩效管理是管理环节的基础，是各项业务管理的有效手段。