构建以素质为核心的薪酬体系研究

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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果构建以素质为核心的薪酬体系研究[摘要]薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，它对企业来说是一把“双刃剑”。本文在分析了现行的几种薪酬模式，探讨如何建立基于素质模型的薪酬体系。　　[关键词]素质素质模型薪酬体系　　薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，它对企业来说是一把“双刃剑”。长期以来，在企业中占主导地位的是以工作为基础的薪酬体系，已经不能帮助企业适应新的环境，组织结构的变化和市场的激烈

2、竞争要求企业不断地优化薪酬体系。基于素质模型的薪酬体系在这种情况下应运而生，它在不进行任何职位晋升的前提下，给素质卓越的员工较大幅度的工资奖励，以素质驱动员工行为的改善，从而实现其对组织的贡献。　　　　一、现行薪酬制度存在的问题　　　　目前企业采取的薪酬模式主要有岗位薪酬模式、能力薪酬模式、年功薪酬模式。　　1.岗位薪酬模式。岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪。岗位薪酬模式的理论课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实

3、验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果前提是:岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能。只有在理论前提成立的条件下，岗位工资才能准确地反映出员工的业绩水平，才能有效地发挥作用。　　基于岗位的薪酬模式和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，虽然实现了同岗同酬，内部公平性比较强，但它也有比较明显的不足之处:岗位的重要性及其对组织的贡献是很

4、难评价并予准确计量的;该模式只注重岗位本身而完全忽视了“人”的技能、资历及其他方面的素质因素。　　2.能力薪酬模式。能力薪酬是根据员工能力、所掌握的知识和技能来确定员工的工资水平。技能薪酬模式的理论前提是:如果员工掌握了更多的与工作有关的技能，那么他就能为组织做出更多的贡献，就应当获得更多的报酬。员工的技能可以准确测量。　　基于技能的薪酬模式在一定程度上适应了企业组织扁平化，但它的能力工资制度导向了资历、学历，和员工真正具备的能力关联不大，影响了它在使用中的效果。基于能力的薪酬模式的不足之处在于:高技能的员工未必有高的产出;仅用资历、学历来衡量

5、员工能力是不科学的，容易使员工产生不公平感。在这种薪酬体系中，员工也会着眼于提高自身技能，往往会忽略组织的整体需要和当前工作目标的完成。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　3.年功薪酬模式。年功薪酬是依据员工工龄长短确定的薪酬。它体现了员工工作积累所做的贡献，在员工薪酬构成中起辅助和调节作用。　　年功薪酬模式可以鼓励员工对企业忠诚，强

6、化员工对企业的归属感，还可增进企业的凝聚力和同心力，导向员工终身服务企业。这种模式的缺点是：收入水平与员工的工作量和努力程度脱节。这种薪酬模式根本没有考虑人的素质因素，不能体现公平原则，不能起到有效的激励作用。　　从以上的现行薪酬模式介绍中可以看出，各种模式都有自己的优点，对企业的薪酬管理做出了很大的贡献。但是，随着企业组织等级的逐渐扁平化，竞争环境不确定性的增加，现行的薪酬制度越来越难以持久有效地激励员工、留住员工；人——职——组织匹配的重要性也越来越突出，基于素质模型的薪酬体系因此而被逐渐导入企业中。　　　　二、基于素质的薪酬体系建立　　　

7、　基于素质模型的薪酬体系设计过程包括：开发适合企业自身的素质模型；根据模型中各项素质对员工绩效的影响，确定各素质的权重、素质间和素质内的等级差距，评价员工个人的素质和人事配置状况；最后，将素质评价结果与工资带联结起来形成薪酬体系。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　1.开发素质模型。素质模型的建立过程实际是鉴别顺利完成工作所需的核心素

8、质过程。具体包括三个步骤：　　(1)确定核心的利益相关者。在工资总额一定的情况下，薪酬体系的变革意味着全体员工的利益的重新分配。因此在开发素质模型之前