结构化面试的设计和实施步骤

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1、结构化面试的设计和实施步骤作者：丁丹联系电话：13815078355摘要：面试是现代化人员索质测评中的一种非常重要的方法，它冇着英他测评形式不可替代的特点，是人员索质测评冇别于其他领域测關的主要方法°随着面试的历史发展，面试逐步呈现一下一点趋势：形式多样化，内容全面化,试题的丿顺I应化，程序规范化，考官的内行化，结果的标准化。因此，册I应英发展的结构化面试逐渐形成并完善，木文就针对具实施的步骤和方法作以探讨。关键词：结构化面试，人员招聘，设计和步骤面试,可以说是-种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评

2、应聘者有关索质的一种方式。按操作规范秽度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。打丁•结构化面试的应川范围比较T,也有利于我们即将面附的就业面试，笔者就对此作以阐述。所谓结构化的面试，有吋又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，并对每i位应聘者分别作相同的提问,这种面试的优点是对所旬应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息,便丁•分析、比较，减少主观性，同吋有利于提高面试的效率，1］刘面试考官的要求较少C缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应

3、变，所收集的信息的范围收到限制。为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题Z外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。一、鯛化面试的设计结构化而试的基木原理是：对同类丿''溯者，用同样的语气和措词、按同样的N贝序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗付所需要的人员素质结构。它的设计逋循以下几个步骤：1.分析应聘岗位对应聘者的素质要求。人员招财的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺,因此苴最直接的目标是获得在该岗位所需要

4、的人，対岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书対从事该工作的人员所必须具备的般要求、牛理要求和心理要求给了分析说明。般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。牛:理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些貝体要求的重要性，并分配权兎,运用于实际而试。2.确定录用标准，设计血试问题。在岗位要求与素质分析的基和LL，确定录用应聘者的基本标准。所I肖基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的索质要求。根据其索质

5、要求设计问题，并几使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。3.合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计Z后，将对问题进行排列。原贝比是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思、路，进入角色。此夕凰问题分配给特定的考官，由合适的人捉出合适的问题，以免面减问次序混乱。4.明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予英一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的

6、问题，•般只存在正确与否，那么可以安排•名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋了其较高的权茲当然也nJ以专业问题就直接由专业考官打分，结构化而试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一淀的合理性，避免出现具他考官的邙咅考”现象，这样使面试失去了极人的公平公正性。每位考官的最人权重最好保持在50%,当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋了每个问题的分值应当合理,对以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,这样有利于应聘者档次的

7、拉开，便最终录用的决策。最后，在评分农的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确口己在某个阶段的具体行动和某个问题I:的决策权重，并在规定的打分栏后帘有空余，给予考官对应聘者凹答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试＜=二鯛化面试的骤结构化血试般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核2阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而血有一系列的非语言沟通技巧。开放式提问让应聘者门由的发农意见或看法以获取信息，避免

8、被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让应聘者对•某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘I江作？",答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者町能性或决策方面的能力。如“你认为销售额