组织诊断的压力感理论模型

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1、组织诊断的压力感理论模型景怀斌中山大学行政管理研究中心，广州，510275（1964年生，男，中山大学博士毕业，中山大学教授；研究领域：压力管理、公共管理心理，文化心理学、社会科学研究方法）摘要：工作压力是心理学、管理学的热点问题之一，但其关注重心传统上是个体的心理健康。压力感作为个体的焦虑体验，实际上是个体-组织不匹配、不适应状态的反映。因此，压力感可以作为组织诊断的指标。这是工作压力感研究的新视野，是其管理学价值的体现。由于个体在组织中客观上要与组织制度-任务-他人适应或匹配，故通过个体的压力感就可对组织在制度-任务-他人

2、的存在问题进行诊断。从个体与组织的匹配看，个体-组织的不匹配有4情况，理想的匹配情况是个体-组织的正向匹配。就压力感组织诊断的操作看，基本原则是个体-组织双向发展性改变。关键词：组织诊断;压力;管理模式;中国文化1.引言管理的目的是为了组织（包括盈利或非营利）在人、财、物更优化配置，最大程度实现组织目标。而人、财、物优化配置则是通过组织的问题诊断而实现的。在这个意义上，管理学在一定程度上就是组织诊断学。就组织诊断视野看，管理学形成了诸多的组织诊断理论。有学者将其分为描述模型和常模模型（descriptivemodelsornor

3、mativemodels）。描述模型指组织是什么（whatis），应该是什么（whatcouldbe）。大部分的诊断理论及模型属于这一类。如BolmanandDeal的四框架模型（FourFramesModel，Structural，HR，Political，Symbolic），Freedman的社会-技术系统模型（Socio-technicalSystemsModel），该模型强调组织和外部环境的互动。McKinsey的7-S模型（SharedValuesandBeliefs、Strategy、Systems,includin

4、gProcesses、Staff、Style、Structure、Skills）。等等；常模模型则侧重于最好的管理方[1]式（onebestwayofmanaging），其中包括BlakeandMouton的管理方格理论，Weisbord[2]的Sixcategories模型。在组织诊断的过程上，勒温(1946)最早提出了组织诊断的4步过程——问题诊断，行动[3][4]计划，执行和评价。HammersleyandAtkinson(1983)提出了通道观念（funnelconcept），包括(a)选择一般诊断模型，(b)使用使偏差

5、最小化的方法收集数据，(c)分析数据，减少错误可能性，(d)发展独特的组织诊断范式。Likert(1967)提出了组织诊断的一般模型，包括三大组织有效性类别，原因、干预、结果变量，即Casual-Intervening-Outcome(CIOModel）。原因变量包括组织结构和目标以及管理实践和行为；干预变量包括对组织及管理的动机、期望、知觉、态度和满意度；结果变量包括绩效如资源获得，利润、财务增长等。[5]必须通过改变前二者来改变结果变量。组织诊断的核心是组织评价的理论或操作依据。组织诊断的依据可以分为客观指标和主管指标。客观

6、指标常用的组织绩效，即从投入和产出角度判断组织的有效性。主观性指标主国家自然科学基金项目：公务员压力感的制度－文化－心理机制，景怀斌，706711091要是心理指标。如20世纪30年代，工作满意度成为组织诊断的指标之一。此外还有工作情[6]绪和心境类指标，如压力事件、领导者、工作团队、工作物理环境，奖惩作用。近年来出现了情感人力（Emotionallabor），指员工管理自己的情感体验感受，以适应组织规则的过程。目前，此方面相关的研究可以分为两大类，一是交互类（interactivework），一是情感的员工自我管理。前者可为

7、理解组织、组织结构和人际关系提供思路，后者则关注员工[7]的情感表达和后果。与主观指标相关联的重要心理指标是工作压力感（stress）。压力本质上是个体面对[8]超出其常态努力可以消除的压力源而产生的紧张性（焦虑性）身心反应。就压力理论分类看，大致可以分为二个路径——刺激式和反应交互式。刺激式根本上属于生理理论。该路径把压力看作是个体对环境刺激反应,强调社会与外在环境变化对个人的影响，认为外界环境刺激引起个体身心紧张和恐惧等。如Cannon指出，面对环境刺激，个体的压力反应使有机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，表现

8、程度及对个人的影响因人而异。而Selye认为，压力反应不决定于刺激的性质，而是个体对环境刺激的一种防御反应，产生一般适应综合症（GAS），包括警戒、抵御和衰竭三个阶段。Quick提出了压力的预防管理模型，从压力的积极和消极方面把工作压力源、个人对需求的预警反应、