薪酬的管理简答题

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1、实用标准文案薪酬管理简答题1、影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分)答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分)①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分)①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分)答：工作岗位评价的主要步骤如下：(1)按岗位的工作性质

2、，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。(4)制定出工作岗位评价的总体计划。(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。(8)全面落实工作岗位评价

3、计划，按照预定方案，逐步组织实施。(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分)答：工资奖金调整方案的具体步骤如下：(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，

4、根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：①少而精的原NJo②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。(2)权重系数的作用如下：1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2)便于评

5、价结果的汇总。3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分)精彩文档实用标准文案答：企业工资奖金调整的方式如下：(1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。(2分)个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数(3分)(2)生活指数调整从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽

6、之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工丁的工工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。(3分)(3)工龄工资调整相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加．不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或_下龄的这项内容。(2分)(4)特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特

7、殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2分)6．请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(P193)(12分)答：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1)员工自我矛盾。2)主管自我矛盾。3)组织目标矛盾。(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念。与下属进行沟通交流。2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可

8、能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。3)简化程序，适当下放权