金东纸业知识型员工激励的分析

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1、江苏大学工商管理硕士(MBA)论文1．2．2知识型员工激励不足的负面影响随着科学技术的进步和发展，随着中国企业更加趋向于和国外企业接轨，先进的管理模式正被越来越多的中国企业学习和引用，国内企业管理者也更加清醒地认识到了知识型员工激励的重要性，认识到知识型员工激励不足将存在以下负面影响。1．2．2．1高流动率和高流动成本知识型员工的价值其实在于其大脑，当今社会，知识日益受到重视，高知识可获高薪的职场行情造成了知识员工的高流动率。知识型员工的离职造成和加重了企业的经济衰退的严重性。知识型员工的“跳槽”给企业带来了巨大的损失。如企业组织结构的不稳定、企业文化的不连续不稳定、巨大的流动成本，而团队中领

2、军人物流失则会对团体的凝聚力产生消极作用，会使留任者对原先的价值观持怀疑态度，观望和彷徨的情绪造成团队效率的下降。1．2．2．2消极怠工多数消极怠工是由激励不足引起的，比如：只重视物质激励，而不重视精神和感情激励；或者借强调精神和企业文化，而忽视了最基本的物质性的需要；或者是自主有余而约束不足。当激励不足给知识型员工带来的不满达到一定程度，员工通常会选择离开。1．2．2．3重视短期绩效，忽视长期利益如果企业没有建立起充分的激励机制，没能把员工的利益与企业的绩效有效地结合起来，员工通常会选择短时间有利于自己的行为，而忽视对企业长期发展可能带来的损失。1．2．3解决“激励问题”成为企业发展的关键在

3、高新技术企业中，知识型员工占有很大的比重，他们所拥有的知识、智慧和创造力，能为企业带来巨大的财富。可以说，知识型员工是企业发展的一大笔财富。企业要想获得长期发展，解决知识型员工的“激励问题"势在必行。3江苏大学工商管理硕士(MBA)论文1．3国内外研究现状1．3．1国外研究现状国际上对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要代表是管理学家玛汉·坦姆仆、知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比等人。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。玛汉·坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展

4、的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务：与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。加拿大管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为，经济时代的动力是知识，知识已经成为一个创造性的领域。他从企业角度出发，将知识型员工视为企业智力资本的代表，提出关注知识型员工是每位管理者的工作，无论公司大小，认识、培养、管理智力资本是最重要的事。安盛咨询公司(AndersonConsulting)经过与澳大利亚管理研究院三年的合作研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识

5、型员工)进行分析后，列出了知识型员工的激励因素。名列前5位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。1．3．2国内研究现状近年来国内学者对知识型员工的激励因素和激励机制的研究，取得了丰硕成果。郑超、黄枚立提出国有企业知识型员工的各项激励因素按重要程度排序为：金钱财富(48．12％)、个体发展(23．71％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。他们还依据年龄、学历、性别等个体变量比较了知识型员工的需求的差异。彭剑锋、张望军经过实证研究，得出了排在前五位的激励知识型员工的因4江苏大学工商管理硕士(MBA)论文素是：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长

6、与发展(23．91％)、有挑战性的工作(10．14％)、企业的前途(7．98％)、工作的保障性和稳定性(6．52％)。杨春华列出前五位激励因素：“个人成长与发展"、“报酬"、“有挑战性和成就感的工作’’、“公平"、“福利与稳定”。各学者得出的激励因素基本一致，整体上说，“薪酬"和“个人成长与发展”对中国知识型员工的重要性十分显著。对知识型员工的特征分析方面，国内学者认为，主要涉及到以下方面：一、具有知识资本：二、具有知识更新的强烈愿望；三、自主性和独立性高；四、具有创造性和挑战性；五、对企业忠诚度较低；六、劳动过程难以控制等。针对知识型员工的特征和激励因素，我国学者提出了不同的激励策略。就知识

7、型员工的薪酬方面刘春江提出“全面薪酬战略"，即企业将支付给员工的薪酬分为“外在"和“内在’’的两大类，两者的结合为“全面薪酬”。“外在’’主要指为员工提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金、股票期权、股票奖励、各种保险等；“内在"是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种建立价值，如各种便利工具、培训机会、吸引人的公司文化、良好的人及关系和工作环境等。针对个人成长因素，肖光强指出要重视个体