我对smart原则的理解

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1、我对SMART原则的理解    目标管理是德鲁克先生在1954年提出的管理概念，他为此所阐述的SMART原则也就成为了目标制定的最重要的不二法则。SMART就是由五个单词的第一个字母组成，分别是明确的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、和其他目标具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。这个原则自从由德鲁克先生提出之后在管理方面引导了千千万万无数多的人遵循这一准则去开展制定目标的工作。SMART原则不单适用于个人的目标制定，也适合团队的目标制定，不单适合于工作目标同样也适合于生活目

2、标。    先看第一个原则，Specific是明确的意思，所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。一个渠道管理员如果他的工作目标是“服务好社会渠道”，这个目标就是不够明确的，因为服务好社会渠道有很多种具体的操作行为，如日常拜访渠道商、开展现场促销支撑、加快酬金结算速度等等。有这么多种手段，具体是采用哪一种，如果没有说明那就是不够明确，就会导致工作实施起来没有办法评判和衡量。我们很多时候在制定具体的工作目标的时候从一开始就陷入这样一个陷阱，将愿景当做目标，愿景是一种愿望，是对未来达成的一种憧憬，相对而言是可以抽象存在的。而目标则是在愿景下具体的描述，所以说制定

3、目标的第一个关键就是避免将愿景当做目标。    第二个原则Measurable就是可衡量、能量化的意思，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。这个能量化的原则和第一个明确的原则其实两者很多时候都是共同出现的，两者一般都是会被一并提出的，也就是说如果我们制定目标的时候如果考虑到明确性那么也就会考虑到量化的要求。我们继续看渠道管理员的工作目标，为了服务好社会渠道，管理员要达成几项具体的目标，包括拜访客户、提升酬金结算速度，那么拜访客户的可量化的目标是什么？一个月三次？提升结算速度呢？每月的最后一天前完成结算提

4、前到每月的25号前完成，这就是可量化的意思。    看似这个原则是最容易操作的，但是在我看来这个原则却是最难操作的，因为不是每一项目标都能够马上就得出量化的结果的，尤其是一些琐碎的、常态性的管理工作，例如法律事务管理员、部门综合员、培训管理员、账务管理员等等。我们先来看看德鲁克先生给出的解决办法，目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”，使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考

5、虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。在这个过程中我们应该已经对量化的概念比较清晰了，那么质化是什么意思呢？质化目标主要取决于目标制定者本身，制定者关于目标的态度和知识、价值和兴趣将决定目标达成的结果是什么？简单的说，我们现在的绩效考核里面大量存在的主观打分就是质化目标的一种体现，主观判断不是不行，而是要适可而止，保持一定的比例，我个人认为七三开的比例或以上则为比较合适。质化目标还有另外一种表现方式就是对实现目标的执行过程进行确认，如“严格遵循某某制度”就是属于质化目标的一种方式。   

6、 或者我们用具体的例子来描述，很多部门都有综合员这样一个岗位，这个岗位应该如何制定可衡量的工作目标呢？我们用其中一个目标来探讨，收发文件应该算是综合员一项比较重要的工作目标吧？那么应该如何衡量综合员完成这项目标的程度呢？先说收文，在我看来收文有两个要求一个是及时性一个是准确性，这就是质化。再说发文，文件标题的准确性、措辞是否合理、文体是否符合要求、是否有错别字，这些都是发文的工作目标的衡量标准，也是质化。有人会说了，是否及时可以量化呀，有否错别字也可以量化呀，是的是可以量化，但是从这个例子我们要看到一点，并不是所有能量化的目标都必须量化，因为目标量化之后你去评估是否达成所

7、需要使用的成本是非常巨大的，是得不偿失的。就拿发文这项工作来说，他的目标是时间性的要求---当天收到当天提交，准确性---公文与内容相吻合、发送单位及抄送单位的准确、文件措辞的准确等等。这些都可以通过设定具体可量化的目标来实现，但是实现起来却有着明显的难以达到的特征，谁来记录，怎么记录这些量化的完成指标，需要投入多少的人力资源来进行统计？所以说目标的量化还要考虑第三个特征，可达到性。话说回来，那应该怎么设置综合员的这个发文的工作目标呢，质化，要求其达到然后主管人员在日常工作中加强过程监督及结果的反馈。目标的量化和质化，不单针对