绩效管理的导入

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1、第十二章绩效管理的导入在具体实施绩效管理培训计划之前，要搞清楚为什么要进行绩效管理的培训。否则，就失去了培训的方向性和针对性，就是在做无用功，就是在浪费人力、物力和财力。一、绩效管理导入的培训企业之所以花大成本对主管人员和员工进行绩效管理的培训，无外乎以下两个原因：1．增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪员工和主管人员对于绩效管理往往都会有一定的认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大隐患。当实施了绩效管理之后再做纠正，会带来很大消极影响。员工对绩效管理可能会有各种各样的想法：（1

2、）有的员工对任何正式的评估都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑。（2）有的员工非常想了解上司的评价，想知道上司对他们的特别要求，希望了解上司的期望和发展设想。（3）有的员工可能会因此产生升职和加薪的期望。（4）有的员工认为绩效管理是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度。（5）有的员工希望绩效评价工作公正和公平，害怕自己受到不公正和不公平的评估。（6）有的员工平时对上司缺乏信任感，内心容易产生抵触情绪。（7）有的员工把绩效管理本身作为衡量上司管理能力的指标，想看看上司的水平到底怎样。主管人员对绩效管理也

3、有各种各样的想法：（1）有的认为绩效管理是利用自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。（2）有的担心给某些员工打不好的分数会影响相互之间的关系。（3）有的想借此机会在部门内部树立一些榜样。（4）有的担心下属给自己打不好的分数。（5）有的认为自己只不过是走个过场，关键的责任还是在人力资源部门。（6）有的想借此机会与某些员工好好交流沟通。主管人员和员工对绩效管理有这么多不同的看法，哪些是对的，哪些是错的，哪些是好的，哪些是不好的，我们通过前面的内容已经了解了绩效管理，一定会作出正确的判断。但是，如果我们缺乏必要的知识而

4、无法作出正确的判断时，可想而知，绩效管理实施的效果会怎样？2．掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性绩效管理有许多操作技能，例如如何设定绩效指标和标准、如何评分、如何进行绩效沟通等，如果实施绩效管理的人不能掌握这些技能，就很难保证他们正确地运用绩效管理这个管理工具，绩效管理的目的就无法达到。这些技能当中，有些是需要主管人员掌握的，有些是主管人员和员工都应该掌握的。二、绩效管理培训计划绩效管理培训计划，应该包括以下内容：培训原则、培训目标、培训对象、培训时机、培训课时、培训方式、培训内容、培训流程，等。1．培训原则从形式上来说

5、，一个好的、有效的绩效管理培训计划应是标准化、系统化的。从实质上来讲，绩效管理的培训需要遵循四个原则。（1）从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。（2）解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。（3）把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把员工们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。（4）关注细节。把培训

6、落实到每一个环节、每一个行为要素。2．培训目标培训目标的确定是开展培训工作的起点，缺乏明确的培训目标，培训工作就缺乏针对性，就难以取得理想的效果，所以，确定绩效管理的培训目标，是绩效管理培训工作得以顺利开展的前提和基础。3．培训对象培训对象的确定，既要考虑实际的培训需求，又要考虑培训费用问题。所以，培训的关键点在于，针对于适当的培训对象进行有效的培训设计。绩效管理的培训对象，可能仅仅是企业的主管人员，也可能包括企业的所有员工，这需要企业根据自身的特点和实际需求做出恰当的选择。4．培训时机的选择绩效管理的培训时机主要有三种选择：一是

7、在绩效管理实施前进行培训，这个时期举办培训效果最佳，因为通过培训，管理者可以少走弯路，方向更加明确，并对未来可能出现的问题进行预测，从而可以避免不必要的损失；二是在绩效管理实施过程中进行培训，这类培训多以短期培训为主，可以解决当时出现的问题；三是在绩效管理完成一个循环之后进行培训，这类培训主要针对于前期工作中出现的问题而开展的，属于问题导向性的培训，它的缺点是在培训开始之前损失已经发生。5．培训课时企业可根据实际情况进行安排，短的可几个小时，长的要几个月。6．培训方式培训方式包括课堂教学、分组讨论、案例分析、情景模拟、角色扮演，等

8、，企业可根据自身情况进行选择。7．培训内容一般来说，绩效管理的培训内容包括三个方面：首先，要在全员中培训并渗透绩效管理的理念。绩效管理系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。许多管理者和员工认为绩效管理就是在月