企业转型路上“薪”事重重

企业转型路上“薪”事重重

ID:32545034

大小:59.30 KB

页数:5页

时间:2019-02-11

企业转型路上“薪”事重重_第1页
企业转型路上“薪”事重重_第2页
企业转型路上“薪”事重重_第3页
企业转型路上“薪”事重重_第4页
企业转型路上“薪”事重重_第5页
资源描述:

《企业转型路上“薪”事重重》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在应用文档-天天文库

1、薪酬不是万能的。如果把薪酬作为一个完全引导员工行为的事来做,我们就等于在退步。  “转型过程中,虽然我们薪酬的管理原则是不变的,但在处理问题的时候,需要时时根据市场的变化、行业的变化来做调整,这其中确实存在很多难题。”李军林先生所在的企业为食品饮料行业的佼佼者,经历了国有企业到民营企业再到现在的上市股份制企业的转型过程,对“薪”难题深有体会。  转型是2002年中国最大的国情。转型过程中薪酬难题积聚的迷雾正渐渐困扰着企业和经理人:薪酬缺乏市场竞争性,涨幅低于经济增长速度;金手铐生锈;绩效薪酬难考核……这些与薪酬有关的问题让他们显得“薪”事重重。  难题一:

2、年薪缺乏竞争性令优秀人才却步  南方某城市曾组织30多家大型国企公开招聘,推出包括公司副总裁、总经济师等60多个高职位置,然而招聘出人意料遭遇尴尬,与主办者的初衷大相径庭,应聘者寥寥。尽管不少企业都许诺有大量浮动薪金,但年薪不高是让人却步的主要原因。  企业在转型的过程中需要引进各类优秀的经理人,但很显然中国职业经理人得到的基薪部分在全球甚至亚洲偏低。用友请一个职业经理人用500万,中国一般企业的经理人拿多少,一年几十万元已经非常不错了,出现这种原因,是因为中国经理人大部分处于低端市场,供过于求,而高端的受过很好教育的,特别是有跨国公司经验的,极其短缺。 

3、 “你给他20万,觉得已经非常不错了,但人家那个地方给他40万,你就招不到这个人。这是个供求的反映,外企凭借雄厚的资金、科技优势和国际背景,对优秀人才开出丰厚的年薪、股票期权、培训学习、出国旅游等优厚条件,我们怎么办?”李先生激动地说。  一流的人才应有一流的回报,使他们的劳动与收入相平衡。每个人在市场的价值,好似一个铜板的两面,一面是你的学历、背景、努力、能力等;另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面,市场就会借着自然淘汰或自然流失,来改变这种差异。  优秀人才“高回报”已经无法回避,薪酬制度改革不仅在民营企业,同时也将在国有企业内展开。企业最高

4、管理者的基本薪资必须具有市场竞争力。这要求基本薪资须与其拥有的其他机会一致。向企业最高管理者提供基准水平的工资通常是正确的策略,可问题有没有这么简单?因为不同管理者具有不同情形:有些管理者所具有的专业技能并不适用于其他企业或行业;有些管理者的工作经验适用性则较强,能胜任各种企业的管理岗位。因此,企业在制定薪酬战略时,必须留出充分的灵活性,以适应不同的情况。  难题二:原有薪酬制度的条条框框  大部分改制前的企业,尤其是传统行业的大企业,往往已经在薪酬方面有自己独特的制度,一直以来按照流程像公式一样地做起来,薪酬体系比较僵化。某合资家电企业从事人力资源工作的

5、张小姐讲述了这样一个故事:“一个部门经理,他的直接上司对他的薪酬不满意,要求为他加薪,但按照我们原有薪酬制度的条条框框是违规的。我们人力资源部门和他的直接上司都无法去打破这个规矩,最后为了这几百块钱,一直申请到亚太区的总裁,问题才得到解决。这件事情让我们意识到薪酬体系非常僵化,在那种环境中,人的思维会变得现实一些,因为按照规章,如果你要有所改变,你就要上到那样一个高层去,让亚太区总裁来解决几百块钱的问题。”  张小姐所提到的现象在很多企业仍然存在。在企业发展的同时,薪酬制度也要相应地发展,薪酬的目的就是给员工激励,合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。在企业

6、转型的发展过程中,高层应时时对薪酬制度进行反思。  在电信行业从事管理工作的张先生也表达了自己的烦恼:“有时感觉企业转型期改变的力度挺大的,但怎么在薪酬制度方面还是老一套?我们感觉工作模式和管理风格等各方面都在变,但薪酬制度却没什么变化,拿工资的感觉还像几年前一样,在什么位置什么级别拿什么工资,没劲透了。”中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出,目前中国企业薪酬制度上,主要存在两个问题:“一是事实上是品位分类,而不是职位分类,是身份工资,而不是职位定价。二是结构问题,像国有企业最大的问题是结构问题,如住房、养老、医疗,很多东西都不算工资,结果呢,开着公

7、家车,有很多待遇。其实,你一折算,你跟外企相比,不一定比外企低。把工资结构调整以后,它就变了。所以薪酬水平并不比外企低,但薪酬结构的设计不合理。”  难题三:薪酬结构如何寻找新的平衡点?  不重视“内在薪酬”,员工缺乏价值取向  薪酬结构包括有两部分:内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资、奖金、福利;内在薪酬,表现在能不能给他挑战性,成就感、更有趣的工作、自由度、文化。  很多企业高层经常疑惑:企业人均收入都较高,但企业里面哪有业绩的概念?哪有成就导向、业绩导向文化,向上的精神?为什么?不是因为外在薪酬低了,根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬,而忽略

8、内在薪酬,员工往往表现出缺乏价值取向和企业精神。  作为分管行政人

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文

此文档下载收益归作者所有

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文
温馨提示:
1. 部分包含数学公式或PPT动画的文件,查看预览时可能会显示错乱或异常,文件下载后无此问题,请放心下载。
2. 本文档由用户上传,版权归属用户,天天文库负责整理代发布。如果您对本文档版权有争议请及时联系客服。
3. 下载前请仔细阅读文档内容,确认文档内容符合您的需求后进行下载,若出现内容与标题不符可向本站投诉处理。
4. 下载文档时可能由于网络波动等原因无法下载或下载错误,付费完成后未能成功下载的用户请联系客服处理。