长松组织系统招聘管理系统笔记

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1、实用标准文案招聘管理系统笔记第一节什么是招聘1、招聘的定义招：选择，找到足够的人进行选择。没有人应聘就一定是在企业选择的过程中，准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题。聘：录用，谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同的过程。2、招聘的灵魂：相互吸引。第三节招聘中常见的误区1、随意承诺2、测评误差3、假标准：岗位的优秀标杆基因。4、没有计划5、职责不清6、犹豫不决：人不成功的两个原因，恐惧和犹豫不决7、没有改造：企业文化、产品、背景、核心价值观。进行培训，实现同化。8、没有系统：统一

2、客观的标准，招的是能给企业创造价值的人。9、依赖老总：详细的标准、详细的流程、有量化的要求。10、约定模糊：准备好招聘岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬待遇标准、晋升标准。第四节招聘中应该做到1、慎重承诺2、合理测评：价值需求测评、MBTI测评、团队角色测评。3、建立匹配标准：简历标杆、文化匹配度标准、招聘标准、程序。4、要有计划5、职责分清：工作分析表6、果断用人7、全面改造：文化和利益驱动8、建立系统：建立招聘系统9、老总离场管理10、约定清晰精彩文档实用标准文案第五节如何打造招聘系统一、招聘管理的流程1、提出

3、人力资源需求2、工作分析，明确任职资格要求3、拟定招聘方案4、人员招募5、结构化面试6、员工录用与反馈7、招聘评估二、招聘系统建立的方法1、挑选行业及本企业各岗位优秀人员资料。2、分析提取出相应标准3、找准用人需求。4、人力资源部对用人部门培训招聘方法流程。5、学习运用6、使用组织系统工具包所包含的《选将网》进行辅助。选将网上有一套专业的招聘软件，帮助企业建立简历标杆、文化匹配度标准、出具各类测试标准。第三章招聘准备和管理一、行业的优秀人才共有三批1、以企业老板和企业高管为代表的一批人。2、在比自己做的更优秀的企业

4、里3、自己开公司，甚至成为企业同行业竞争对手的那批人。还有一批是现在可能比较没有经验，但是未来比较有潜力的人叫绩优股。第二节招聘与营销一、建立信赖资料、图片、工作环境、企业品牌、企业声誉基础上二、塑造价值行业的价值塑造、企业的价值塑造、岗位的价值塑造塑造行业价值精彩文档实用标准文案1、有人脉的积累关系2、有挣钱的前景3、员工可以得到快速成长4、投资成本不高5、企业在行业中发展速度迅猛。6、员工在飞速发展的行业和企业的晋升机会多，所需的时间短。7、可以掌握专业的技能。塑造企业价值做专门的ppt，企业的发展史、曾获得的

5、各项荣誉、行业地位、企业创始人塑造；企业的使命、愿景、规划，企业的产品说明。塑造岗位价值：岗位的规划，岗位在企业内部的主要性、发展空间。能给员工的：荣誉证书、奖杯、家人的祝贺信、持续的培训机会、奖励笔记本，手机，汽车，房子，享受公司专用配车，旅游，不断往上晋升的机会，一直达到公司的总经理级别，并且可以获取股份。三、给出规划说明岗位的发展空间、晋升方向、收入期望，现在做什么，将来能做到什么地步，如何才能做好。四、做出测评上岗前必须经过精准的测评，确认适合岗位后就立即成交，留住优秀人才。第三节招聘的标准1、驱动力：原始

6、驱动力和文化驱动力。原始驱动力：吃、住、穿、行、色、爱、荣誉。2、爱我的3、匹配的第四节招聘计划1、工作分析表第六节招聘前准备岗位的工作分析表岗位的薪酬标准岗位的晋升标准精彩文档实用标准文案岗位的绩效考核表企业组织架构图企业晋升通道图企业简介资料企业文化说明ppt第四章结构化面试第一节结构化面试的概述1、招聘过程中要注意哪些匹配文化匹配、需求匹配、知识匹配、经验匹配、胜任力匹配最主要的是需求匹配，其次为文化匹配，然后依次为胜任力匹配、经验匹配、知识匹配。2、标准的结构化面试流程简历筛选、价值需求测评、经验问话、文化

7、匹配度、行为面试第二节简历标杆设定1、简历标杆标准包括年龄、文凭、行业经验、性别、居住地、婚姻状况、工作经历、简历填写完整度。第三节价值需求测评一、价值需求包括哪几类1、财富需求，就是对金钱的需求度，财富需求高的人事社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征。2、健康需求，健康需求得分高的人多是工作与生活追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征。3、享乐需求，享乐需求高的人热衷于时尚，喜欢自由和享受，具有典型的物质激励型特质。4、工作需求，工作需求得分高的人具体事务性

8、工作比较好，喜欢行动和做事情，具有很好的自我激励能力的特征。5、权利需求，权利需求得分高的人有较强的控制欲望，有极强的责任感，具有很好的掌握能力。6、研发需求，研发需求比较高的人喜欢理性和创新，逻辑分析能力比较强，对激励与情感管理不敏感。7、激励需求：激励需求得分高的人，注重情感和爱，具备极强的报恩思维。精彩文档实用标准文案8、成就需求：成就需求得分高的人，