浅论基于信任的组织文化建设

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1、浅论基于信任的组织文化建设陈彦雄20世纪80年代，组织文化的研究成为企业研究的新潮流，作为一种新的管理理念，与传统组织管理理论局限于组织设计和规范原则的建构不同，该理论更加强调人的主体性意识，要求做到以“人”为本，而不是以“物”为本，注重柔性化管理，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线。但是组织文化的建设是一项长期而艰巨的任务，贯穿于组织发展的全过程。一信任与组织信任的内涵（一）信任对于信任的定义，国外学者都从不同的角度各执一言，很难企盼定义的统一。最早对信任问题做出专门论述的是德国社会学家齐美尔，在他的《货币哲学》中，他认为信任是“社会中最

2、重要的力量之一”。并详细论述到“离开人们之间的一般性信任，社会自身将变成一盘散沙，因为几乎很少有什么关系能够建立在对他人确切的认知之上，如果信任不能像理性证据或个人经验那样强或更强，则很少有什么关系能够持续下去”。[1]在此之后，不同的学科也对信任进行了研究和阐述。社会学家卢曼在《信任与权力》中提出，信任是简化复杂性的机制之一，这一见解对信任理论的建设具有重要意义。另一社会学家吉登斯，则将信任定义为“对其他人的连续性的相信以及对客观世界的相信，它产生于儿童的早期经验，”“信任作为基本的保护壳而在自我与日常现实的应对中提供自我保护”。[2]经济学家阿罗认

3、为“信任是经济交换的润滑剂，是控制契约的最有效机制，……世界上很多地区经济落后大都缺少相互信任”。[3]从上述论述我们可以看到，国外学者对信任的研究从不同的视角来阐述信任。通过对信任定义的剖析，我们可将信任的内涵概括为以下几点：第一，信任存在于信任方和被信任方两个主体。缺少一方，都不能产生信任，信任可以存在于个人与个人之间，也可存在于个体与群体或组织之间。第二，乐观的心里预期。信任与否取决于信任方对被信任方行为的预期，当信任方对被信任方的行为持乐观的预期时，信任才能产生。第三，风险意识。信任本身存在风险，信任方不具备监督和控制被信任方的能力，从而使得信

4、任的结果具有不确定性。信任意味着双方都必须承担风险。第四，动态过程。信任源于双方的相互作用，信任方对被信任方的心理预期及其承担风险的意愿会受到不同时间、情景的影响，并且会影响到信任的程度。由此我们可以这样来定义信任：在社会互动过程中，信任一方根据其对另一方的习惯认知，根据自己的内心判断和估计，对对方的未来行为做出的一种心理预期。（二）组织信任西方组织行为学的信任研究，主要集中在两个问题上：一是组织中信任的动力问题，“有宏观层面的米尔斯（miles）1995年与Greed合作的论文《组织中的信任》。在微观层面进行研究的克雷默主要是对等级关系中信任与不信任

5、的产生进行了调查。”[4]另一个是探讨人们信任的原因，主要从人际信任角度探讨，“有Tyler和Degoey的信任理性与社会模式的比较研究”。根据信任概念的发展以及组织信任的特点，我们认为可以把组织信任理解为组织内员工对于组织内各层级人员、组织制度的一种社会态度，这种社会态度具有三个组成成分：信任是建立在对组织、群体、各级员工以及组织制度认知的基础上；其次是在认知的基础上形成的对组织、群体、各级员工行为以及组织制度的心理预期；最后，对组织、群体、各级员工行为以及组织制度采取与心理预期相一致的行为倾向。二组织信任与组织文化的关系组织文化是一个组织的灵魂，它

6、与组织共存共生。理论界普遍认为，组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体，一般可分为三个层次[5]：第一，精神层。这是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，是组织文化的核心和灵魂。第二，制度层。制度是外加的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。它包括一般制度、特殊制度和组织风俗。第三，器物层，又可称为物质层。是组织文化在物质

7、层次上的体现，属于组织文化的表层部分，是群体价值的物质载体。组织文化作为组织长期发展过程中形成的组织成员共同具有的特定价值、信念和道德规范的总和，它与组织信任的关系是相互作用和相互联系的，两种者间的关系表现为以下几个方面：（一）组织信任作用于组织文化，是构成组织文化的重要方面首先，从组织信任的作用来看，组织信任可以有效促进组织内各方的合作。信任是信任主体双方自愿的、有目的的、对信任一方乐观的心理预期。在组织内部，通过加强组织信任，可以有效达成组织成员的双方的合作，有利于组织成员达成对组织的认同感，从而加强组织的团结，进而有利于组织目标的实现和组织文化的

8、创建。其次，组织信任是组织文化存在的基础。组织文化是组织成员在长期实践过程中形成的共同的价值观