民营企业人才流失成因及对策

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1、民营企业人才流失成因及对策杨磊吉林师范大学博达学院摘要：企业的核心竞争力在于人才的竞争，人才对企业的牛存与发展起着至关重要的作用。我国的国情决定了民营企业占据着市场的大多数比重，但与国营企业相比,民营企业的人才管理水平一直处于低水平状态。针对民营企业的人才流失问题的现状、成因以及对策进行分析。关键词：民营企业;人才流失;现状;成因;对策;作者简介：杨磊（1996-）,女，河北唐山人，本科，研究方向：人力资源管理。0引言改革开放之后，我国打破了传统的计划经济体制，逐步开放市场，允许在城乡引进私营经济，使得大量民营企

2、业兴起。但随着企业脱离国家控制有了自主经营权之后，各种问题也不断涌现，其中最明显的就是人才流失问题。如何招揽人才、留住人才、依靠人才成长与发展便成了企业重点研究问题。就企业和个人来说，人才的流动都是有好处的。对于企业而言，人才的流入有利于为企业注入新的活力，促进企业的生长和发展;对于员工个人而言，进入新一个企业，能提升自己的能力，摆正自己的位置。这种流动无疑对双方都更有帮助，而人才流失则对企业而言就显得弊大于利了。如今民营企业的人才流失主要汇集于中高层的技术职员、管理人员等。这些人才有的掌控着企业的核心技术，有的

3、掌握着企业的经营部管理模式，如果他们把企业的核心技术带走，那么企业的损失将是巨大的。1研究的目的及意义找到民营企业人才流失的原因并不是主要R的，最主要的R的是找到解决这些问题的方法及对策。民营企业和国企以及事业单位最大的不同是其灵活性比较大,但是各方面体制并不完善，我们希望通过解决这样典型的问题让企业认识到自己的不足，并且不遗余力地完善自己用人制度和激励手段，不要只满足于压榨工人的剩余价值。那么我们研究此问题的意义就在于有利于减少人才流失；同时有利于处理用人单位和员工的问题，减少隔阂，有利于企业能够更快更稳地发展

4、。2民营企业人才流失的现状目前企业的普遍现彖就是:紧缺型人才并不好找，拥有一技Z长的才子企业又无力留住，人员流失特别是优秀人才的流失问题FI益发酵。优秀员工觉得在企业中得不到更好的锻炼与成长，发展远景堪忧，于是想寻找更好的出路。据统计，民企普通员工有50%年流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70%。屮高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动［1］。不论是企业还是员工，其根本目的都是为了满足自己的需求。企业希望获得更多的经济效益；员工希望企业为自己提供发展前景和机遇，但二者之间的关系却一直都得不到妥帖的处理

5、。3民营企业人才流失的成因3.1宏观政策的因素国家的政策在市场运行过程中充当“看得见的手”，通过出台一些有利于民营企业发展的政策，是使民营企业能够更好地在竞争极其激烈的环境中生存下来。这些政策的出台，使得掌握核心技术的员工、技师或是处于企业中高层的管理人员有更多的想法去自主创业。这些人会想到既然国家这么鼓励自主创业，还给了这么多的优惠政策，那我们自己为什么不出去闯一下；既然我们有一技Z长、有能力，为什么要给别人打工，吃别人给的饭。3.2企业文化企业文化是一个企业的牛命和灵魂。优秀的企业文化可以增进团队合作，减少信

6、任危机的发生，营造和谐的工作氛围，加强组织凝聚力，提升员工忠诚度，降低人才流失率。然而很多民营企业并没有领会到企业文化的重要性，目光短浅，只在乎眼前的经济利益而轻忽企业的长远发展。企业营造一个良好的企业内部环境能够增进员工的归属感和向心力。工作环境包含物理成分和社会成分。物理因素包括环境的湿度、温度、洁净度、有无噪声干扰以及企业所处的地理位置等；社会因素包括员工的心理因素、社会关系、员工间的关系等，这些因素都是影响员工工作的重要因素。民营企业的企业环境目前存在许多问题:工作环境差、有些重工业和生产车间都是高温作业

7、;这些是相对于一线的生产工人而言，这样的环境难免会减少员工的工作热情，降低工作积极性。同时人际关系紧张，也会影响员工工作的心情，减少员工的创造性和忠诚度。人才流失最强劲的敌人来自竞争对手的争夺，这也促成了猎头公司的崛起。不少企业通过各种渠道挖掘人才，发现人才，想要将人才占为己有。对于外来优秀企业的吸引，一旦时机足够成熟，员工很容易跳槽造成人才的流失。就业率和失业率二者Z间成反比例关系，也就是说，每个人都向往更好的就业机会，那么一旦有了比目前的工作岗位更适合自己更好的岗位的话，失业率就会上升。就员工的工作满意度而言

8、，如果员工的工作满意度比较低，每天工作都很不顺心的话，员工会期待一个更好的岗位，此时，失业率也会上升。3.3薪酬机制问题众所周知，员工最关心的就是待遇水平问题。所谓员工待遇包含报酬、薪酬、福利待遇等。在国有企业或者从事公务职位，其待遇给付都有国家的保障，不像在企业的员工每天要担心自己的饭碗、薪水，退休之后还要担心自己的养老问题等。虽然近几年来各大中小企业也一肓在关注重视员