绩效面谈分析——以d公司为例

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1、参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．40附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．42附录A绩效面谈记录表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42附录B绩效面谈访谈大纲⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43附录C绩效面谈情况调查问卷⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46附录D问卷调查结果汇总表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯49附录E绩效承诺书⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

2、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52后记⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．54图表目录表2．1海尔集团绩效面谈沟通操作步骤⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．6表3．I访谈安排表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．10表4．1员工年龄和司龄比较分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．15表4．2员工司龄和绩效结果比较分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．15表4．3司龄与公司绩效相关信息了解程度的对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．16表4

3、．4不同绩效考核结果的员工对绩效考核结果认可度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．17表4．5管理者重视程度和绩效面谈有用程度对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．18表4．6对不同绩效考核结果的员工是否愿意参与绩效面谈进行分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．19表4．7不同绩效结果与管理者谈话内容的对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．20表4．8司龄与绩效面谈是否能提高员工绩效对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．20表4．9不同绩效结果与管理者谈话技巧方面内容的对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2l表4．10员工是否接到面谈通知与员工面谈前准备的对比分析

4、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2l表4．11管理者评价客观程度与员工是否接受负面反馈的交叉分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯22苴都经鎏贸易太堂亟±途塞§缝夔画送硒究》1绪论1．1选题背景及意义近年来，人力资源管理在企业管理中的地位日显重要，一个企业能否健康快速成长，关键取决于人的因素，人力资源管理的目标就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而提高员工个人和企业的整体业绩。因而，绩效管理作为人力资源管理中提高企业和员工绩效的重要手段，日益彰显其重要作用。虽然绩效管理在我国企业管理中得到越来越广泛的应用

5、，并取得了一定的成果，但绩效面谈作为绩效管理的重要一环，却没有得到应有的重视，成为了绩效管理的薄弱环节。实际工作中绩效面谈往往流于形式，甚至根本没有被实施，致使许多企业的绩效管理仍处于绩效考核为主的低层次水平上，不能达到绩效管理持续地改进员工绩效的目的。由于缺少管理者和员工共同讨论在本绩效考核周期内的绩效表现和需要改进内容的面谈环节，员工难以客观地了解自身的不足和优势，对有异议的地方难以同管理者达成共识，对绩效考核工作容易产生不满、抵触等情绪，对绩效提升带来消极影响；而对管理者来说，没有足够的交流沟通，很难帮助员工进一步提升个人绩效，制定

6、下一绩效考核周期的目标，进行职业发展规划等。笔者所供职的D公司绩效管理制度中包含了绩效面谈的相关内容，但在实际工作中发现通过正式绩效面谈及其他方法进行绩效考核结果反馈后，部分部门员工出现绩效申诉率、离职率增加的现象。经人力资源部门专业人员统计及离职面谈了解到，员工通过绩效面谈未能就绩效考核结果与管理者达成一致，在绩效面谈中管理者也未能指出员工工作中的长处和短板，绩效面谈对员工个人绩效提升未能起到积极作用，可见D公司的绩效面谈环节出现了较为严重的问题。笔者拟通过一系列调查，结合MBA理论学习及文献研究，分析D公司绩效面谈环节出现的问题并提出

7、对策，进而促进D公司绩效管理工作的有效开展，真正发挥绩效面谈的作用。1．2研究内容与方法1．2．1研究内容绩效面谈是绩效管理的重要一环，它执行得好坏，将直接影响绩效管理的整体表现。笔者以D公司为例，拟选取部分管理者、人力资源部门专业人员、员工(包含绩效考核结果为“优秀”、“合格”、“欠佳"的员工)为访谈对象，设计访谈大纲，来收集D公司绩效面谈存在的关键问题；根据关键问题访谈结果设计调查问卷，选取D公司一条业务线的全体员工(150人)为调查对象，采用问卷调查法，对D公司绩效面谈现状进行调查，通过问卷调查结果分析D公司绩效面谈工作存在的问题并

8、有针对性的提出改进方案。1．2．2研究方法第l页，共54页苴都经渣贸易太堂亟±途塞g绩筮画送堑塞》(一)资料分析法通过对D公司绩效管理相关文件进行整理分析，初步了解D公司目前绩效面谈开展情况；