从绩效到文化管理的双轮驱动力研究

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1、从绩效到文化:人力资源管理的双轮驱动力研究-人力资源从绩效到文化:人力资源管理的双轮驱动力研究蒲新微吉林大学哲学社会学院摘要：绩效考核一直被看作是企业人力资源管理的核心驱动力量。从各种绩效考核制度来看，考核体系有着形式化（程序化）、量表化、指标化等共同的理性特征，其本身隐含的前提就是把员工当作“理性经济人”来对待。但是，员工尤其是知识型员工更具有着“社会人”的特征，单一的以理性为前提的绩效考核制度不能有效地发挥员工的人力资本作用，而能够提升员工和部门之间的信任、合作及价值规范的社会资本则能弥补绩效考核制度的局限与不足，而积累

2、社会资本的有效途径就是构建优秀的企业文化。所以，理性化的绩效考核制度和人性化的企业文化是发挥员工人力资本的双轮驱动因素，两者缺一不可。关键词：绩效考核人力资本社会资本企业文化长期以来，绩效考核一直被看作能够持续改善组织与个人的关系、提升企业效率的重要手段。它对于更好地引导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率、发掘员工潜能、推动公司总体战略目标的实现起到了重要作用。但是，随着现代企业的竞争力的不断变化以及绩效考核方式的不断升级，越来越多员工的工作理念就是单纯追求工作业绩和相应奖励，求快速、求捷径、求回报已经成为浸入员工思想

3、深处的工作目标。实际上，单一以理性为前提的绩效考核制度不能有效地发挥员工的人力资本作用，而能够提升员工和部门之间的信任、合作及价值规范的社会资本则能弥补绩效考核制度的局限与不足。所以，兼收以理性为前提的绩效考核和以价值规范为准则的文化建设才是真正提高企业竞争力的根本。一、绩效考核：人力资源管理的基本策略绩效考核是现代企业人力资源管理的核心。作为员工取得劳动报酬的重要依据，绩效考核通常以对某段时间内员工的工作表现、工作结果等相关信息进行收集、评价为方法。企业现行的绩效考核制度基本从属于三种考核方式，即360度绩效考核法、关键绩

4、效指标（KPI）考核法、平衡计分卡（BSC）。360度绩效考核法又称“全方位考核法”，最早是20世纪80年代英特尔公司提出并加以实施的。360度绩效考核是指由员工自己、上司、下属、同事甚至顾客等不同的评价主体从各个角度来了解其个人工作绩效的评估过程，工作绩效包括沟通、人际关系、领导能力、管理能力等。与360度绩效考核法不同，关键绩效指标考核法更强调战略的高度，其理论基础是“二八原则和目标原则”。关键绩效指标考核法是一种基于企业的宏观战略基础，通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表其绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础对

5、员工进行绩效考核的模式，该法从战略高度和关键的经营活动出发，具有战略牵引和导向性。随着经济社会的发展，又一种绩效考核体系平衡计分卡应运而生。平衡计分卡（BSC)是美国哈佛商学院的教授卡普兰和诺顿1992年在《哈佛商业评论》上提出的，是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互制约平衡的绩效考核指标体系，即财务、内部经营流程、顾客、学习与成长，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。可以看出，每种绩效考核体系都是随着经济和行业的发展为满足当时企业的需要产生的，都有着各自的优点。3

6、60度绩效考核法的优点在于有多方评价主体参加，力图克服单一评价的片面性和权力色彩，以使结果更加全面、可靠，员工易于接受；关键绩效指标（KPI）考核法的一个重要突破是把员工绩效目标的设置与企业战略目标尤其是财务性目标等挂钩，确定出关键绩效指标，以利于企业战略的实现；平衡计分卡的优点在于从战略高度出发，将财务指标及其驱动因素非财务指标有机结合起来，保持对财务业绩关注的同时，也表明了长期价值的竞争业绩的驱动因素。二、绩效考核制度的应用局限性三种绩效考核制度局限首先表现为时代局限性和个体局限性。每种绩效考核体系都是制度化的，均以“理

7、性经济人”为隐含的前提。当仔细审慎这些考核体系实施的前提时，我们不难发现，它们有一个共同的隐含前提：认为员工是“理性经济人”，即假定企业员工总能根据企业所设的目标和企业的战略要求，在规定的时间内采取定量化的行动，理性的工作，使自己的绩效最大化，从而获得最大的报酬。这种理性特征表现完美无缺的考核量表的设计。韩翼、廖建桥等学者考察了自1964年以来有关员工工作绩效考核的制度文献，并从任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个方面十三个维度多达50多个指标来进行考察。而企业大多不根据自己的实际情况，盲目的追随权威，据此制定自己庞大

8、的考核体系，并严格按照程序进行，把员工变成“指标人”、“数字人”、“表格人”。绩效考核这些理性特征可能在某些时期（工业社会）某些行业（生产制造行业）起到过积极的作用。但是，随着社会生产力的不断发展，物质水平的整体提高使得员工在物质需要得到满足的同时，也开始追求精神上等更高层次的需要。员工对