人力资源师之薪酬管理

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1、第五章薪酬管理一、薪酬：1、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。2、薪酬的内容：包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。注：薪酬管理有一定周期性。3、薪酬分配的基本原则：（1）对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。（外部竞争力）（2）对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬。（内部公正）岗位、能力、工作绩效（3）对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。上述三个书上（4）战

2、略性原则：引导员工行为不同时期公司战略不同，员工行为也应有差别。（5）成本控制原则（6）合法合规原则二、薪酬方案：1、准备：企业战略企业文化支付能力薪酬调查岗位分析绩效考核合理的人事任用员工不满意薪酬制度，不一定是薪酬制度本身问题，有可能是外界因素造成的，例如：人事任用导致员工不满；奖金分配（没有考核考核结果不合理考核结果没有和奖金挂钩）2、整体薪酬分配原则：见上具体原则还要有奖金原则3、分析设计要点：（1）不同的发展阶段薪酬策略不同：发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均

3、水平的薪酬水平与高、中等个人绩效奖结合（鼓励明星）高弹性以绩效为导向一般是急招人中小型企业保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧不仅是销售能力还有企业无形资产的问题平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业业绩奖相结合（大企业提成不会很多）高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷（一般设为奖金）以能力为导向，以工作为导向，组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬企业发展期固定工资小，奖金大，采用股票期权要上市。企业成熟期奖金

4、依企业不同而不同，一般来讲，企业的提成不会很多。以业绩为主的奖金多一些。企业衰退期固定工资小，奖金多一些，虽然薪酬水平低于平均工资，但是也有明星员工的薪酬水平高于市场工资。（2）各种薪酬概念：A薪酬等级数量：无论什么薪酬结构，都要反映不同岗位之间的薪酬结构中的差别，为此确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据。岗位等级要以岗位评价的结果为依据。不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但有两种类型：a分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多；呈金字塔形排列；员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型

5、企业中常见。b宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少；呈平行形；员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。让员工明白可以借助不同的职位去发展自己这样比职位升迁更重要，企业是对人不是对岗位提供薪酬。这种等级类型在不成熟、业务灵活性企业中常见。为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业往往在同一薪酬等级上划分若干个档次。在确定了员工所在岗位对应的薪酬级别后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整，但员工的薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级

6、的上、下限，除非员工的岗位发生变动。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。薪酬标准档次能胜任也能指导能胜任工作的处于学习阶段薪酬等级·低职位有7个等级·高职位有4个等级·一级多薪制工资，由于能力上的差别，每个级别划分不同的级别（档次）。·各级工资是有重叠的·薪酬浮动幅度（见后）B薪酬等级定位：（见上表）C薪酬差距：a薪酬级差：不同等级之间的薪酬相差的幅度，主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他等级之间的薪酬比例关系。最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差

7、距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性，差距太大可能会导致员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间（岗位差别）在劳动强度、复杂程度、责任大小登方面的差别，以达到激励的目的。薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。所以在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级别大一些，低档次间的薪酬级差要小一些。薪酬级差

8、的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类别，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些，如果式宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少