人力资源虚拟管理研究

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1、浙江大学硕士学位论文人力资源虚拟管理研究纷纷撤消了原来的人事、劳资、教育等管理机构，组建了人力资源部；而许多企业撤销人事部门，组建人力资源部，只是名称上的改变，在管理方法与管理内容没有实质上的变化，可以说是“新瓶装旧酒”——人力资源管理部门职能与工作内容没有发生相应变化，仍然主要属于事务性工作。人力资源管理部门的主要精力仍放在员工的考勤、档案、合同管理、薪酬计算与工资发放等工作上，缺少战略性的人力资源管理实践。其次，缺乏现代科学的人力资源管理与开发的技术与方法。在传统的行政管理方面，如员工的档案管理、后勤管理及信息沟通等在多数企业中还是以手工操作为主，工作效率与质量

2、难以提高，人力资源管理的信息化与自动化只在一小部分企业中得到贯彻实施。同时，企业的人才素质测评、工作分析、绩效评估、薪酬管理以及人员的激励与培养机制大都还停留在传统手法上，依然凭借经验判断，缺乏必要的科学检测，因而企业员工的选拔、聘任、培训、晋升等工作都难以与企业发展战略有效配合。●再次，后台式的人力资源管理己无法适应时代的挑战。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源部门作为一个内部管理部门只对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的

3、业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司战略发展提供支持。这种后台式的入力资源管理，注定了入力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而无法真正扮演其应有的战略作用。最后，人力资源管理与开发为企业所有，部门所有，行业所有，在大型企业中，人才单位所有制，“企业办社会”问题依旧存在，使入力资源管理与开发在低水平重复运行。中国加入wT0以后，中国经济与世界经济关系更加密切，中国不可能游离于世界潮流之外，国内企业将被卷入全球范围的竞争，而现代企业竞争的根本是人彳‘的竞争，全球一体化的经济环境势必形成众多企业在世界范围内争夺人

4、力资源的格局。而我们现行的人事管理制度。已造成了许多技术人才与管理人才的流失，多数企业现有的后台式的人力资源管理已不适应入世的要求，因而入力资源管理的变革是企业迎接入世挑战的关键一全球化的竞争环境对人力资源管理提出了更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的。因而，国内企业迫切需要相关方面的理念革新——对人力资源管理进行新的定位。真正使人力资源管理从后台走到前台：同时需要引进西方先进的人力资源管理理论与实践，进行人力资源浙江大学硕I二学位论义人力资源虚拟管理研究管理模式与操作方式的创新，真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心并为企业获取竞争优势。1．1．3国外人力

5、资源管理出现的新动向——虚拟人力资源管理在西方国家，近十年来，越来越多的公司采取租赁员工的人员使用方式，以此把员工管理的许多繁杂事务排除在外；同时越来越多的公司正在将员工的招聘、工资发放、福利管理和培训等企业内人力资源部的职能外包出去，由社会上的专业化机构去完成。不仅如此，实际上人力资源管理职能外包已渗透到企业内部的所有的人力资源管理事务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、劳动仲裁、员工关系等方方面面。针对越来越多的公司选择虚拟人力资源管理这一现象，在国外，人力资源管理理论界有学者认为人力资源管理走到了十字路口，出现了两

6、种发展趋势：一为随着外包风潮的兴起和信息技术的发展，人力资源管理将被外包化与信息化所替代而趋向消失；一为人力资源管理不断变革与适应新的环境，越来越成为组织的重要组成部分’。许多人力资源管理专家对这一新形势下的人力资源管理的新方向与新趋势作了积极的探索与研究，形成了具有代表性的两个理论学派：一派主张人力资源管理应该像企业的生产、销售部门一样追求经济效益，并认为人力资源管理部门是企业中的成本中心(costcenter)，不直接创造企业利润，因而可以通过外包(outsourcing)给专门从事人力资源服务的外部公司处理的方式，达到最大程度的节约开支的目的：另一派认为人力资

7、源管理在企业发展中起着战略作用，关系到企业战略目标的实现，因而人力资源管理人员应该参与企业的战略规划与实施，成为企业的战略伙伴。这两个流派只是各自说明了人力资源管理发展趋势的一方面，而其实入力资源管理的虚拟化(外包)与入力资源管理的战略性功能并非你死我活，互不相容；企业若成功地实施战略性的虚拟管理，既可以最大限度地利用人力资源管理服务公司来有效地、低成本地、灵活而又弹性地获得人力资源管理服务，同时企业的人力资源管理人员可以把工作重心转到更具价值的战略性的人力资源管理工作上去，如进行人力资源战略性规划以及设计适合于本企业的人力资源管理系统等。美国人力资源管理学者D