金士顿公司用心关怀员工

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1、金士顿公司：用心关怀员工　　金士顿是全球内存的领导厂商，成立于1987年。金士顿目前拥有2000多种储存产品，2005年营收突破30亿美金。金士顿连续5年被美国财富杂志评为“美国最适宜工作的公司”，金士顿相信投资于人是企业的根本，每位员工都是企业成功的重要因素。　　问：据了解金士顿有一个很好的企业文化，能否具体介绍一下？　　杨：金士顿的文化是平和的，我们认为：一个人的工作成就和家庭是密不可分的，让员工在工作中得到快乐，并且快乐的工作是金士顿的哲学。金士顿在大陆建厂6年了，为什么没有发生过劳动争议，因为我们是在用

2、心地对待员工，把员工看作是公司的财富，而不是简单的劳动工具。我们HR团队的工作也是非常轻松的，大家每天早来公司上班感觉是件愉快的事。HR的工作就是希望员工愿意去工作，发挥主观能动性，将个人潜力发挥到及至；希望员工觉得“每天都要去上班，真开心！”现在虽然公司一半以上的人还没到这种境界，但是我们有信心能实现。　　前两年，规模比较大的外企公司依法被要求加入工会，公司组织了1000多名员工选举，我还被大家选为工会主席。现在工会经常会以公司的名义给员工发东西，还组织了羽毛球队、乒乓球、游泳队，提供免费的篮球场、乒乓球场，

3、举办员工卡拉OK大赛，还经常组织浦东新区的其他公司的大龄青年联谊会。因为公司有很多新上海人，他们除了上班之外，社交的圈子很小，因此，公司每年都会有“相约扬州、相约崇明”等活动，让这批新上海人更快乐地生活。　　问：企业文化是公司习惯的做法，需要不断发展和维持，文化才不会变味。公司每年会进行满意度调查吗？　　杨：我们参加翰威特员工的满意度调查，属于最佳雇主调查。引入第三方调查，不是为了名誉，关键是想了解公司在哪方面还做得不成功，力求将来做的更好一点。基本上每一年都比上一年好一些，但还不是亚太区最佳雇主。　　问：金士

4、顿在美国是100家最适合工作的场所之一，HR工作的最大特色是什么呢？　　杨：公司于2005年年底推行了EAP（EmployeeAssistancePrograms）项目，帮助员工解决工作及生活上的一些问题。每天下午2：00-5：00员工可以打电话给HR的心理咨询师，也可以来公司专门的咨询室面对面的沟通。我们称它为EAP计划，和美国总部的做法有点不同，他们是外包给资深的咨询公司。　　问：通过EAP是否可以确切地了解员工的想法？　　杨：是的。例如，有新员工会来问，他在金士顿工作有没有前途，他很迷茫。我们会跟他分析，

5、他的职位是否已经定好位。如果他自己都不知道自己的职业定位，对工作没兴趣，没信心，公司也无法帮助他。例如，如果一个技术员对技术感兴趣，但是把他放在管理岗位，他会痛苦。因此，从2003年开始，根据美国总部的员工职业发展计划和公司的文化，我制定了金士顿（上海）的员工发展计划。　　另一方面，通过EAP可以从基层去了解员工对主管有什么看法，有时候HR有些东西是看不到的，就让员工自己来申述。EAP项目的负责人会每个月定期给我报告，HR处理这些问题时会非常谨慎和小心，基本上员工对我们的工作很满意。例如，有位员工一开始来咨询室

6、的时候很激动，后来讲完后就没什么负面情绪了，通过这种形式员工能释放工作的压力，并且把我们当家人一样，信任我们，这是很好的桥梁。此外，我们每个月有News3letter，鼓励员工投稿，告诉我们发生了什么事情。我们还有“总经理信箱”，要求员工来信必须留下工号，我们会在两个星期内反馈，告知事情如何处理和解决。我们希望通过多样化的沟通，让员工和管理层沟通。　　问：目前金士顿的流动率怎样？　　杨：比较低，低于市场平均水平。公司需要的人才是EE（电子工程）专业背景的人，但EE从95年时候，整个大学刚开设，从第一届毕业到现在

7、是7年，市场上这部分人就是这么多，所以各个大公司都在抢，当时公司的流动率很大。根据这个情况，公司作了反思：虽然提供了很多培训机会，但是仍然有流动，是不是员工在公司的发展机会少。后来发现，他们关心的不仅仅是钱，或公司的环境怎么好，他们真正关心自己的发展。由于金士顿当时的组织架构局限，一个条件非常好的应届毕业生，从做技术员、工程师、高级工程师，再到主管、经理等管理岗位，可能十年时间，事实上没有一个有实力的人会愿意这么等待。　　根据这样的市场形式，我对金士顿员工的职业发展重新进行规划。我把金士顿员工原来的职业发展到比

8、作“h”：一般一个新员工进来，从技术工作做起，要改做管理层，必须拐弯，走到管理层，千军万马去挤一个职位，但还不一定是他希望的职位，例如，曾经有位高级工程师，当他升为主管后一年，要带200名员工，他说他不想带人，因为预算、成本等管理问题，他觉得很痛苦，没有时间去研究技术问题，而是要管理人。这个例子给我很大的启示：我们现在金士顿是走“H”的职业道路。不管你是技术的还是管理的，都有上升的空间