论中小企业激励机制的构建

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1、.09经管班刘桂萍15184911045论中小企业激励机制的构建[摘要]经济全球化背景下，企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源已经成为企业经营的首要资源。构建科学合理的人才激励机制，成为了现代企业管理的重要任务之一。目前，我国的中小企业在人才激励机制的构建上存在诸多问题，要树立“以人为本”的理念，构建和完善科学合理的人才激励机制和管理制度，这是增强中小企业自身竞争力的关键，也是其维持生存与发展的必然选择。[关键词]中小企业、激励机制、存在问题一、激励的定义、类型及特征（一）激励的定义当前学术界关于激励的定义有很多,本文认为激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和

2、工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的类型是对不同激励方式的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度可分为正激励和负激励，从激励对象上可分为他人激励和自我激励。不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励的类型有以下几种：1．物质激励和精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象是不同的。物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，精神激励作用于人的心理方面，是对于精神需要

3、的满足。2．正激励与负激励正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。3．内激励和外激励内激励...是在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外激励是工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿意干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它外补贴，

4、一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的［1］。（三）激励机制的特征激励机制的特征主要体现在公平性、针对性、及时性和一致性上。公平性是激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果；针对性是指不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，要有针对性的对员工进行奖惩；激励要及时才能够体现出激励的效用，企业要及时的对员工鼓励与鞭策，管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核；企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样

5、做，做的意义，为企业的目标而奋斗［2］。一、中小企业激励机制中存在的问题虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业体制不完善以及企业自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。再次，照搬照抄大企业的激励模式。由

6、于很多中小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。主要表现在以下几方面：（一）激励机制不健全...企业为抢占先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明

7、确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。我国中小企业激励机制的不健全主要表现在以下几个方面：1．用人机制不规范。我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。并且缺乏明确的人才引进范围，