公司管理系统薪酬体系方案设计

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1、标准实用文案广东**路桥有限公司总部中层及员工薪资体系设计方案中山大学人力资源研究开发中心从**公司的现状和长远战略目标出发，为确保公司持续快速发展，建立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新的价值观，特设计公司薪资体系方案。一、薪资政策1、薪资分配制度的基本宗旨是吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高冠粤路桥有限公司的竞争力。2、薪资分配体现效率优先原则，强化激励功能。3、薪资分配要以岗位为基础，随岗位变化而变化，依据岗位重要程度、责任和压力大小、难易程度拉开差距，实行“以岗定薪、一岗多薪”的岗位工资制度。4、在薪资分配上向管理骨干、

2、业务骨干、技术骨干等核心岗位倾斜。5、薪资分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联，年终奖金与绩效考核挂钩。6、公司整体薪资水平定位于整体市场平均水平之上。文档标准实用文案一、设计原则1、公平性原则员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围。因此，公平性是薪资体系设计必须遵循的原则。公平性原则主要体现在三个方面：外部公平、内部公平、员工自我公平。2、竞争性原则薪资水平的制定以竞争性为原则。具有竞争性的薪资水平能保证在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才，同时也才能留住人才。3、激励性原则在制定内部各

3、类、各级职务的薪酬水准时，要拉开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有适当的差距，从而提高员工的工作热情。同时也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流动，优化内部的资源配置。4、尊重历史原则设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。5、遵守法律法规原则文档标准实用文案企业无论经营何种行业，其报酬方案都应服从有关法律法规的约束和规定。很多法规和政府行政规定都会影响关于工资、奖励和福利的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记各种法律的限制。一、薪资体系公司员工劳动

4、报酬一般可分为有形报酬和无形报酬。有形报酬分为直接报酬和间接报酬，无行报酬分为职业发展满足和良好工作环境等。具体的报酬结构如下图：劳动报酬有形报酬直接报酬间接报酬职业发展满足奖金工资良好工作环境社会保险福利福利企业集体福利无形报酬津贴/补贴由于无形报酬比较难以量化和衡量，结合公司实际，此次薪酬设计主要针对上图中有形报酬中直接报酬的工资部分。二、薪资模式和薪资结构由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、薪资结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。广东冠粤路桥有限公司总部中层和员工的基本薪资均采取岗位等级工资制度，对新入职的员工采用谈判制。文档标准实

5、用文案薪资模式和结构如下表：适用对象薪资模式评价标准说明总部中层一般员工岗位等级工资制岗位评分学历附加分职称附加分工龄附加分新入职员工谈判制谈判情况员工年度收入＝全年岗位等级工资＋津贴/补贴＋奖金＋福利1、总部中层和一般员工的岗位工资制度岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和知识技能要求等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度的主要特点是对事不对人。岗位工资制度有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制多种体现形式。本公司采用岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位

6、按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。实行岗位等级工资，要进行科学的岗位分类和劳动测评，岗位等级工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，综合各方面情况确定。本公司主要以岗位评分为基础，再考虑到目前各个岗位员工的学历、职称、工龄，给予学历、职称、工龄附加分，最终确定个人的岗位工资等级。第一层面以岗位为绝对衡量标准，讲求“以岗定薪”，相同岗位的工资等级相同；第二层面在以岗位分类的基础上，考虑到员工个人情况，讲求“一岗多薪”，相同岗位相同工资等级的工资档次可以不同，给予员工在同一岗位一定的晋升空间。文档标准实用文案本公司岗位等级工资制的设置情况如下：

7、适用对象总部中层一般员工工资等级和档次3级9档5级15档（1）岗位评分不同岗位的价值不同，承当风险也不同。本公司综合各个岗位的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四方面对岗位进行评估打分，确定岗位工资等级。在岗位工资等级内，可以综合考虑该岗位员工的学历、职称和工龄，给予附加分，确定工资档次。（2）学历附加分学历是对员工知识素质的一种肯定，学历在很大程度上可以衡量员工的基础知识的水准。（2）职称附加分职称在某种程度上可以代表在本专业领域的水准，职称附加分的设计是对专业知识积累的一种认可。（3）工龄附加分工龄可以分为