h公司薪酬体系优化设计研究

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1、硕士学位论文第1章绪论他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。怀延．威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于～个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特．雅克(1961)与约翰．斯泰西．亚当斯等人(1963)的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。从整个过程看，传统薪酬管理中，薪酬考虑因素往往多维度，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于他与其他

2、因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果’’(勒特利斯．贝格尔和迪克森，1939)。(2)现代薪酬管理的新发展传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程(ThomasD．Wilson，1999)①宽带薪酬制度这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动

3、幅度很大，激励作用加强，一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计"。②以技能和业绩为基础的薪酬体系20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒(Lawler·E，1991)指出，传统的报酬体系(如计时工资)倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化"和工作设计更灵活的情况下(这是人力资源管理所倡导的发展)，技能挂钩

4、工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。③泛化的薪酬政策4硕士学位论文第l章绪论约翰·E·特鲁普曼(JohnE．Tropman，1990)提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主"的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。总而言之，西方薪酬管理经历了

5、从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心"转移到以“雇员为中心"，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。1．3．2我国薪酬管理研究现状随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。计划经济体制形成了集权型的工资体制，国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制与岗位工资制两种形式。党的十一届三中全会以后，恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。1983年至1985年，随着利改税的实施，实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制"。从1985年开始，在国有大中型

6、企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。近年来，不少企业试行经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划，这些都是对工资体制进行的有益探索。由《经理人》杂志策划运作、兰邦市场研究咨询有限公司实施的“2002年度中国经理人薪酬调查"发现，企业薪酬体系原来的条条框框还存在，但薪酬体系变革的帷幕已经拉开：(1)薪酬体系不再一成不变，而是处在不断的变化之中，企业需要不断地根据变化的情况建立适当的薪酬体系；(2)目前，“宽带薪酬设计"开始在国内一些企业实行；(3)薪酬设计开始出现能力模型：(4)薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计和发放。从我国薪酬体系的

7、演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如可变工资、持股制、宽带工资等。国内一些企业引进了美国的薪酬管理模式，这些新管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题。国内对薪酬体系效果的研究不多，主要关注高层管理人员的薪酬问题，另外有不少文章对新薪酬体系．(如宽带工资和员工持股)作了介绍和评述，对企业薪酬体系的效果的实证研究处于起步阶