我国高科技企业人力资源管理的战略思考

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1、tl高于大型企业。员工的工作目标，尤其是那些优秀员工的工作目标是追求自身价值的实现。(2)企业员工的离职率较高，企业对关键员工的依赖性强。一旦企业不能满足优秀员工发挥其才能的要求，他们随时可能离开企业，并轻而易举地找到其它工作，而公司可能因为流失优秀员工而陷入解体的危险。(3)企业吸引和保持优秀员工的关键在于维持公司的高速发展。一般中小型企业没有系统的人力资源管理职能，事实上也没有足够的资源来支持诸如代价高昂的员工培训以及全面的福利政策等人力资源政策，公司唯一能有效保持员工的手段就是公司快速而良好的发展前景。(4)企业最有效的激励手段就是对于关键员工实施多种股权激励措施，

2、从而将骨干员工变为经营合伙人，使他们与企业的未来挂钩。所以，对于中小型企业而言，企业发展停顿或者发展缓慢都可能会产生致命的危机。2．大型高科技企业人力资源管理的特点当前几乎所有大型高科技企业都认为，如果企业在技术上不能领先于竞争对手的话，就不可能占有更多的市场份额。也就是说，只有取得技术上的领先才能使企业取得竞争优势。企业界已普遍承认，维系企业持久竞争力的源泉来自于企业有效的人力资源政策。从目前各企业的人力资源管理实践来看，大型高科技企业人力资源管理的特点主要有：(1)普遍重视将企业人力资源管理与企业战略联系起来，努力从战略的角度来规划和开发企业人力资源以及制定各项人力资

3、源政策。．(2)普遍重视制订员工的职业生涯发展规划，提供员工各种可供选择的发展机会，即员工除了垂直晋升之外，还可以从技术等级、工作轮换、工作重新设计等多方面得到发展。(3)普遍重视员工的招聘和在职培训工作，在招聘时对应聘人员采取多种测试手段以确保雇佣到高素质，高技能的员工。培训不仅使员工获得完成工作所需的技能，而且更是一种员工取得个人发展和得到组织承认的重要途径。尤其是在目前技术与环境都在快速变动的时代，提供员工不断学习的机会也是企业留住员工并获得竞争优势的手段。(4)普遍重视建立开放式的沟通渠道，事实上有效的沟通也是一种组织资源，它不仅能有利于快速解决生产、经营方面的各

4、种问题，而且还充分体现企业对员工的重视与尊重，并充分发挥员工的个人潜能，实现员工个人价值。(5)普遍重视建立与业绩挂钩的风险工资奖励机制。对于企业的高级人才而言，金钱不再是唯一的激励因素，而是向他们提供迎接挑战的机会，并且将这种挑战与高额工资奖励挂钩时才能有效地激励高级人才的工作积极性，目前向高级开发人员提供企业期权等激励措施已经非常普遍。同时向员工提供相对较高的福利待遇，以提高员工对企业的忠诚度，并长期为企业服务。二、目前我国高科技企业人力资源管理的现状和存在的问题(一)没有建立完整的人力资源体系理念。对于人力资源体系，中国的企业经营者没有完整的思路，许多企业家根本不懂

5、人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。许多高科技企业的管理层，尤其是高层管理者尚未建立起现代管理“依靠人、尊重人”的理念，高科技企业中一部分企业人力资源管理更多的是停留在关心员工能为企业创造多少财富的传统观念上，更不用说为优秀的人才提供良好的工作环境。世界经济已经进入“知本经济”时代，而许多人的人才观念还停留在“资本雇佣人才”的阶段，还抱着“我有钱，我请你，你给我好好干”的观念。而事实上，市场经济发展到现在这种状况，已经形成了“人力雇佣资本”这种能影响以后经济发展以及人力资源管理的重要趋势。就这一点而言，高科技企业虽然较一般的国有企业观念先进，但总体来讲仍处于不完善阶段

6、。经济学上的木桶理论告诉我们，木桶盛水的多少，取决于木桶最短的那一块，目前我国很多企业在人力资源管理上已经成为企业木桶的一块短板。1．在人才的引进方面存在误区。我国高科技企业目前存在两个问题：一是如何释放现有人才的能量；二是8f如何吸引外来人才。在用人方面条条框框多，在人才招聘和引进中受过去计划经济模式的影响，重学历、重毕业学校，而在能力等考核上尚未形成有效的方式；人才引进工作缺乏科学性，没有体系，随意性较强；一些中小企业的领导在进人方面讲人情关系，不能保证进入企业的人都是企业需要的人。对高科技人才的争夺已经成为人才市场的热点，各个企业纷纷施展各种手段吸引人才，致使人员频

7、频跳槽，造成科技人员队伍的不稳定。近年来，特别是中国加入WTO以后，由于外企在人才竞争方面的强大攻势，一些优秀的人才纷纷投向外企的怀抱，特别是一些高层管理、技术人员。面对居高不下的人才流失率，国内部分高科技企业将面临严重危机。2．在人才的使用方面存在误区。部分高科技企业在企业文化上缺乏对人才的尊重，仅仅把人才当做雇来的劳动力；外行领导内行的现象还大量存在，致使主要技术骨干受压抑，不利于人才积极性和创造性的发挥；在一些企业中团队意识不强，无法形成合力，而且也易造成个别技术人员恃才不羁；另外，没有把合适的人放到合适的位置上，也制约