绩效考核方式比较_图文

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1、考核方式特点优点不足适用范围BSC围绕企业的战略目标，利用BSC从财务（销售、利润.运营成本）.顾客（送货准时率.顾客满意度、产甜退货率，合同取消数）、内部过程（&产率，生产周期、部门协调、合格甜率、新品开发速度、出勤率）、学习与创新（员工建议技能壬气*知识资产.市场创新和技能发展）四个方而对企业进行全而的测评。1.定义企业战略2.依据战略目标设计和测评指标3.实施计划4.监测反馈1.战略目标分解，形成具体可测的指标.因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当

2、中，BSC帮忙解决了这个问题。2.考核全面。以往的考核工具往往考虑财务的，内部的，短期的利益较多，而忽视了金业长期的，非财务的，夕卜部的考核要素。BSC考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。1.BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公同战略木身就对高层管理者的管理素质要求很高；同吋也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强；而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高。2-不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目

3、标分解。个人关键索质方而体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。3-BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。1.具备较为规范管理平台的人公司。一般企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。2.由于考核要素过多，常常以kpi关键要素考核的形式出现。KPIKP1是指企业宏观战略H标决策经过层层分解产住的可操作性

4、的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用來衡量任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。KPI主要源于两方面：企业的战略目标、部门和岗位的职责。1.白上而下分解和分配业绩指标2.0标尽可能指棕化3.绩效薪酬与kpi得分直接相关1.“考核什么，得到什么”。对员工来说，kpi意味着在指定时段内，完成什么任务，根据完成的情况來拿钱，所以以kpi作为考评方式，会极人刺激员工积极性。2.不同于BSC涉及指标繁杂，只对关键行为进行考核，所以较好实就。3.策略性地指标分解，使公司战略目标成了个

5、人绩效目标。通过KP1指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合。员工实现个人绩效目标同时，公司总体战略目标也得以实现。1.为了绩效薪酬，过于关注kpi的数值，忘记任务的初始目标。2.许多目标不适合指标化，容易将业务引入误区。3.kpi指标难以界定。选小的关键指标是否真正对金业绩效产生关键彩响。如果kpi选择错误，员工会执行错误的指令,一个公司的kpi和其目标如果不符，后果严重。4.KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依籁考核指棕,而没看考虑人为因索和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。5.过和中的管

6、理者与员工缺乏有效沟通，只讨论kpi,不讨论目标和具体环境。人部分公司都在使用MBO介绍优点1、H标管理（MBOManagementByObjective）：li标管理是以li标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业经营冃的的一种管理方法。2、如何进行目标管理:hl标管理法和kpi法相结合，弥补kpi机械依第一：确定企业的整体发展战略目标（责任人：高层管理者）企业髙管根据企业的发展战略与所处的经营环境，制定企业的总体经营目标，宏观目标必须方向明确、令人鼓舞。落实到金业的年度目标吋必须

7、量化、可被分解。第二：目标的分解（责任人：各级管理人员、岗位员工）目标确定下来后，必须让相关部门人员充分领会，接下來要进行有效分解。总目标层层展开，逐步分解，使各部门、各环节及每个员工都有自己的分目标。通过具体行动来实现目标，同吋也是把责任落实到具体人身上，避免空中楼阁的现象。管理者根据分目标的要求，要给下属一定的指导和监督，也要给下属相应的权限和工作条件，这样才有利于下属实现自己的目标。目标的分解流程：总目标〜阶段性目标〜部门目标〜组别目标〜个人目标第三：建立目标分解与关键绩效指标（KPI）的关联（责任人：岗位员工与直属上司

8、）在进行目标分解的同时，对整个目标进行过程分析，从控制达成目标的关键控制点开始，制定该控制点的关键绩效指标（KP1）,让执行者有明确的目标同吋也有清晰关键绩效指标（KPl）o第四：定期评估和监控及终期评估和奖惩。目标分解到责任人后，管理者应关注完成目标过程的关键控制点及关键绩