企业孵化器与人力资源管理关系分析

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1、企业孵化器与人力资源管理关系分析J曼ALABOR2004.1企生人力资源管理潮蠹眷■李岱松!!!!一一企业孵化器，是一种为创业服务的组织.最早出现于20世纪50年代的美国,但直到上世纪80年代初期才出现了加速发展的势头，并迅速在世界范围内得到推广•应该说，孵化器快速发展是与知识经济时代密不可分的，是为屮小型高新技术企业服务的新型管理机构.21世纪是知识经济时代,wT()将把我们融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中，企业既面临着巨大的挑战，也面临着崭新的发展机会和空间，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要途径.传统的人力资源管理模式大体上可以分为以美国为代表的西方模

2、式和以日本为代表的东方模式两大类•西方模式的特点是注重外部劳动力市场,人员流动性大，对抗性的劳资关系,薪资报酬较刚性等;而东方模式注重内部招聘和提拔,员工教育培养，团队参与管理，丁资弹性等.在历史上，两种模式都被证明是有效的，但也都存在一定的缺陷•知识经济时代，人力资源管理模式将是人本管理模式，团队管理模式,文化管理模式，以知识管理为中心的企业管理模式等儿种管理模式的交融与创新，它要求管理要以人为中心，人处于一种主动的地位，要尽可能地开发人的潜力，知识管理和企业文化在人力资源管理中被提到新的高度.组织既要做好适应全球经济竞争加剧的准备，又要真正认识到人才才是企业最重要的战略资源，利用企业

3、文化来感染员工，凝聚员丁，塑造新的，更具竞争能力的员丁队伍•发挥团队式工作方式的柔性优势，以知识管理为屮心，来适应知识经济时代人力资源管理模式创新的挑战.由于我们所讨论的企业孵化器的孵育对象大部分是新创的中小高新技术企业，因此我们需要讨论在知识经济背景下，高新技术产业和中小型企业在人力资源管理方面的特点.高新技术产业在以知识为基础的财富创造系统屮，其所依赖的战略资源重点已转向人•其人力资源由于自身的特殊性而具有以下特点：第一，创新性高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径.第二，多功能性.高新技术产业化是一个动态过程，它至少

4、包括三个环节:高新技术的呈础研究，高新技术的发明与研制，高新技术产品的开发与推广.这三个环节既相互独立又相互王瑞丹苗振林联系.这个过程的实现,既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有创新能力的发明家;既需要掌握现代科学技术,又须懂得经营管理;既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的•匸程技术难题,乂要善于将技术成杲通过市场不断地推向社会:所以，在高新技术企业,要有科学家型，发明家型和科普型三方面人力资源的结合：第三,成长性.高新技术企业的员T由于其环境和所受教育等多方面的影响，多有较高知识层次，拥有一技之长，有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次，自我意识强，更加珍视自身的独立性，

5、有多渠道获取信息的能力和条件，即高新技术企业人力资源群体具有成长性.第四,专用性.高新技术企业普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，致使高新技术企业人力资源的专用性日益突出:同吋，尽管高新技术企业十分注重人才的综合素质和多方面的能力，但由丁•高新技术的发展对各类人才的素质和能力都有较高的要求，因而，其丁作岗位Z间的互换性和替代性较差.人力资源管理在很大程度上与企业的经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系，从知识创新的角2004.llcHNALA量船.53企业人力资善管理度发,无论是大型高新技术企业还是屮小型高新技术企业，其战略和组织基础就是知识创新，而知识创新的主体就

6、是企业的高素质员T.因此，对高新技术企业而言，如何吸引和留住优秀员T,尤其是那些起到关键作用的员T,就成为企业人力资源管理的核心内容.在这种战略和组织条件下，小型高新技术企业的人力资源管理一般有以下一些特色：第一，企业的员T平均素质一般高于大型企业.员工的T作目标，尤其是那些优秀员1丁的工作目标是追求自身价值的实现.第二，企业员工的离职率较高.一旦企业不能满足优秀员工发挥其才能的要求，他们随时可能离开企业，并轻而易举地找到其它」作，而公司可能因为流失优秀员工而陷入解体的危险.第三，企业吸引和保持优秀员1二的关键在于维持公司的高速发展•一般小型企业没有系统的人力资源管理职能，事实上也没有足

7、够的资源来支持诸如代价高昂的员丁培训以及全面的福利政策等人力资源政策，公司惟能有效保持员工的手段就是公司快速而光明的发展前景.第四，企业最有效的激励手段就是对于关键员工实施多种期权激励措施，从而将员T的收入与未來挂钩.孵化器的重要功能在于能够低成木，规模化地为人孵企业提供辅助性人力资源的劳动和服务，这类服务主要包括提供孵化场地以及配套的物业服务，如停车，保安，保洁,餐饮，水，电，暖保障;集中式商务服务,如会议室，洽谈室,展销厅，电话