如何让绩效管理“空降”成功

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1、如何让绩效管理“空降”成功绩效管理是企业管理中的一个永恒话题，企业管理者们都在绞尽脑汁地想办法加强与完善企业的绩效管理，但是很多公司绩效管理结果还是很不理想。即使有的公司请了战略管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。企业管理的核心是战略管理，而战略管理的核心则是人力资源管理，人力资源管理的核心却是绩效管理。所以层层递进，最终还是回归本质，正如管理大师德鲁克所言，任何管理不在于形式，关键是看结果与绩效，不产生绩效的管理则是无效的管理。    让绩效管理能够有效的“空降”，不仅取决于企业经营的本身与本

2、质，同时还要注重企业家的理念与支持，我们身边太多的案例可以说明，当初兴师动众的搞绩效，最终却以不了了之为收场。那么如何才能让绩效管理“空降”成功呢？我们不妨从以下几个方面来进行探讨与剖析：一、企业文化、价值观的认同与支撑6绩效管理能否被所有管理者认同与执行，关键要看所处的企业文化是什么？价值观导向又是什么？这二点非常重要，为什么很多绩效考核只有KPI考核指标，而没有企业文化与价值观考核指标，原因在于企业不重视或者根本就没有企业文化，更谈不上什么企业核心价值观，所以大家为了绩效考核的结果，什么方法全用上，甚至违法、破坏团队建设、不顾企业利

3、益的行为时有发生。最终是员工个人得益了，而企业经营上却受到不同程度的伤害。也许很多老总会问，什么是企业文化，企业文化有什么用？我就是企业文化。光有企业文化，公司不赚钱，有用吗？我想诸如此类的问题很多经理人一定有所见遇。不明白什么是企业文化、核心价值观，最终导致在实施绩效管理中，也就不懂得什么是关键指标、什么核心指标，应该考什么指标，应该放弃什么指标。   绩效管理的出发点一定是基于企业文化与核心价值观而采取相配套的考核管理方法。文化与价值观告诉我们什么是企业需要的，什么是企业禁止的。员工认同企业的文化与核心价值观，绩效管理只不过是在二者

4、的基础上放大并完善与改进，从而达到，企业要什么，员工按什么需求去努力，企业与员工形成相互支持与校正的一个良性的发展过程。二、企业战略与目标的清晰程度为何出现部门绩效与员工个人绩效很好，但企业经营目标却最终未能达到？原因在于企业没有将总体目标与战略进行层层分解，企业总目标与部门目标、个人目标脱节，未能形式上下目标环环相扣，从而导致下面的目标达成，但上面的总目标没达成的现象。既然是战略目标就一定有所取舍，不是所有员工的绩效都与企业战略挂钩的。企业应当抓住与企业战略目标相关联、相密切的部门与关键指标。6企业战略目标的制定不能停留在口号上，更多

5、的要落实在书面与执行上。要通过各类管理沟通的会议向管理人员及员工进行传达，要让所有员工知道企业处在什么阶段，目前需要向什么目标进行前进，企业自身有什么，缺少什么，员工需要什么样的胜任能力与技能。企业高层要对战略与目标进行制定、决策、宣传，中层干部则需要组织协调将企业战略与目标进行分解、考核、落实，基层员工只要按正确的指令与方法、流程进行执行、操作、反馈。三者角色的定位与有效分工方可确保企业战略与目标有效实现。一、公司老总的支持与业务部门的配合常常听到公司老总说的一句话，绩效管理做不好就是人力资源部的工作没有做好。因为绩效管理是人力资源管

6、理中的一个功能模块，也是HR管理者的职责。此话刚听，感觉似乎有点道理，但实践证明这是一个重大的错误与误导，如果有这样的一个管理理念，那绩效管理一定形如虚设。一个CEO、一个业务部门经理首先是人力资源管理者，其次才是业务领导者。万事皆由人来完成，所以管理人、理顺人、安抚人是任何管理活动的基础。    绩效管理不是由人力资源部独立完成，它是由公司的一个整体团队合作、配合、支持的共同体。绩效做的好不好，要看高层领导支持力度、授权大不大，绩效管理的科不科学，关键要分析领导者有没有科学的理念与意识。  6企业为什么要做绩效？什么时机做绩效？做绩效

7、管理不能简单的认为就是发奖金与扣工资，为什么在同等条件下的员工调薪或晋升的时候你会纠结？同样，一个员工工作胜任力有问题，工作态度有问题，辞退的时候，企业总会担心这，担心那呢？就是我们没有衡量的标准与考核的依据。让业务部门与公司高层深刻理解绩效管理给他们能带来什么？对企业、对部门、对员工管理起到什么样的作用。高层的支持与业务部门的配合，HR中间的协调，绩效管理定能有声有色的进行与落地。四、绩效管理工具与方法的选择   一谈到绩效管理工具，众多经理人甚至老总一定能够说出好多种方法，但真正能够在企业管理中落实执行的并不多，为何这样？因为大家并

8、没有搞清楚绩效管理工具背后的含意与文化差异。中西方在管理上本来就存在差异。所以别人的管理模式与经验我们可以借鉴，但绝不可以照搬照抄。  绩效管理的工具与方法如：目标管理（MBO）、360度考核、KPI、BS