京东，或许真的要“刮骨疗伤”

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1、京东，或许真的要“刮骨疗伤”曾经承诺“我们永远不会开除一个兄弟”的刘强东，似乎要违背自己的诺言了。　　进入2019年以后，京东正在经历一场内部组织架构及人员调整，这场调整被外界称为“京东成立15年以来最剧烈的调整”。除了相继离职的京东集团首席技术官张晨、首席法务官隆雨和首席公共事务官蓝烨之外，据悉，京东准备淘汰掉或者协商解决掉三类人：　　京东还将取消旗下快递员的底薪，另外将增加快递收件任务，揽收将计入绩效，直接影响工资。　　我想，这一系列的举措应该是刘强东提出的“小集团，大业务”变革的第一步。　　1、BigBoss　　“

2、小集团，大业务”，即京东总部的职能从管理型转变为战略型，将运营职能下沉，决策前置，总部只是作为一个支持平台，更加关注协同发展、提供各种数字化管理。　　之前我们曾写过一篇文章《危机面前，京东终于引入自运行机制》，里面介绍了京东现阶段存在的问题：自上而下的重资产运营，致使京东在员工创新方面缺乏支持和必要的激励，使得京东染上了大企业病，导致诸多机会从指缝中溜走。这样的运营和作战思路，京东在2018年年底已率先在物流板块的118个经营体中践行过，彼时它被称为“BigBoss”。　　从管理层面上来说，京东是想激发员工自管理的热情，

3、实行一套让员工自动自发地自己干的自运行机制。　　“BigBoss”的核心理念是“划小经营、决策前置”，缩小一线团队半径，削减汇报层级。并把权利下放到一线生产力团队中，鼓励一线的BigBoss们从客户需求的角度去理解指标，聚焦于最优先的事务，并及时与组织反馈，让员工形成自组织、自协同的自管理状态。　　2、裁员　　两个月之前，刘强东在京东官网发表的新春贺信中就已经表示，2019年京东要进行一次大的组织变革。但是没想到第一刀就这么猛烈。　　刘强东曾在接受采访时将京东比作“家”，也承诺“我们永远不会开除一个兄弟”，但是和公司的兴

4、衰相比，兄弟也只能暂时靠边站了。京东物流官微7日在微博上表示，因为原有的“底薪+提成”的模式已经不能对绩效优秀的员工体现出足够的激励，因此改为动态的薪资机制，用更科学地激励措施来保障快递员地多劳多得。　　这个机制影响最大的应该是老员工了，因为他们已经习惯有底薪的工作方式。其实京东一直都为快递员提供具有竞争力地薪酬，但是底薪拿的久了，老员工总会想着自己还有个兜底的薪资，就没有以前那样地拼劲。　　取消底薪看似无理，但实际上可以让老员工产生危机感，促使他不断地收件，不断地揽业务，从而激发员工和组织的活力，让员工自动自发地去完成

5、公司扩大业务的目标。　　3、机制变革　　其实这样的激励方式早在十几年前的申通快递内部就已经率先施行了。　　国立咨询总设计师戴天宇老师时任申通快递首席制度官，当时的申通遇到了关于两地及以上地点派送费如何结算的问题。如果按照以往的方式，那么申通就要像邮政快递等诸多快递公司一样养一大批结算人员。可是戴老师为申通设计的就是一家轻资产运行的快递公司，根本没打算养这么多人。　　最后戴老师决定不结算，用一种看似不公平的机制，派送费互免，来激励各地网点疯狂收件。　　也正是在这样一种机制下，各网点疯狂开拓本地市场，使得申通的业务量每年三五

6、倍的往上翻。　　戴老师说过：“科学高效的管理机制，一定是趋向自组织、自管理的。”　　因为员工内在的积极性和创造性，才是企业活力的真正源泉，而这种积极性和创造性，只能出自员工内心而不是外在的强迫。　　而京东在刘强东的强控制下，似乎才刚刚醒悟。　　4、刮骨疗伤　　现如今京东从基层快递员入手，决定开始一场薪资变革。不管如何，京东大刀阔斧的组织变革已经拉开序幕。或许，京东这一次真的需要“刮骨疗伤”了。　　虽说京东要裁撤的人不少，但是他在2019年要招的人也很多。　　据统计，2019年京东将扩招15000个岗位，京东目前的员工中近

7、四成是90后，近四成管理者是80后，甚至90后。　　或许在京东看来，年轻人适应性更强，更有利于接下来的公司机制改革顺利进行。　　在华为、海尔、腾讯内部，其实早就实行了一系列的机制改革，这种科学高效的管理机制加强了工作的自主性，以及员工付出与回报的关联性，因此员工能够自激励，以提升积极性和工作效率的办法达到收入的提升。　　京东相比于以上企业来说，也许是慢了一步。但是现在京东已经意识到内部机制出了问题，并且已经在努力改变，曙光就一定会到来。