腾讯内部推荐实践

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1、腾讯内部推荐的思考与实践王安（腾讯集团人力资源部招聘调配中心总监）主持人（男）：王安先生，是腾讯集团人力资源部招聘调配中心总监，负责腾讯公司的招聘、调配政策与策略的研究执行，包括管理公司级招聘渠道和平台资源，建设和完善公司招聘调配体系，管理和发展招聘调配队伍。自2012年加盟腾讯，凭借其丰富的行业经验为腾讯校园招聘及内部人才资源的有效调配带来了新的活力，所在团队因此获得了“腾讯公司管理突破奖”。主持人（女）：他今天分享的主题是“腾讯内部推荐的思考与实践”。王安：谢谢大家周末的早上很热情，昨天晚上我本来应该是8点多的飞机从北京回来，结果晚点了一会儿，到深圳

2、已经是凌晨1点半，在飞机上又睡多了，然后到深圳就睡不着，今天早上一醒来就到8点半了，今天我的状态不是很好，刚刚听说是曾祥兵的招聘研究网成立7周年，而且我和他认识三年了，今天才知道这是一个公益组织，确实不容易。因为我们做公益，确实是需要众人拾柴火焰高的举动才能把这个平台搭起来。所以以前我做得不够好，因为要出差，或者是忙的时候，祥兵邀请我来做一些分享或者交流，经常参加不了，我以后争取多来。今天我要跟大家讲的主题是招聘中非常小的一部分，就是讲内部推荐。今年是腾讯的社会招聘有史以来最大量的一年，我们预计会到6000人，校园招聘是2000人，所以全年大概是8000

3、人的规模，所以我们今年特别研究我们在之前积累得有些渠道上面应该怎么去做，然后做得更好，去深化这个潜力。我下面进入我的正题，内部推荐，我相信很多企业都在做，各有不同的方法，腾讯是怎么做的，我们有什么心得和经验，在这里跟大家做一下探讨。这一页我主要是想传递给大家的信号是，好的企业都是非常重视内部的员工推荐这样一个渠道的，在谷歌、facebook都可以看到内部推荐占到很大的比例，腾讯这个数字是52%，这是2014年的内部推荐渠道占到招聘的有效性里面，占到我们的招聘的贡献率中间的一个比例。也就是说两个员工中间有一个人是来自于内部推荐。刚才提到我们今年的社会招聘会

4、达到6000人，校园招聘会达到2000多人，我们希望它的有效性会提高到55%。那怎么做呢？我们可以看一下，我们把人才市场的人进行一个分层分级来看，你会发现有10%左右的人是主动在找工作的，他可能活跃在51job、猎聘、拉钩等等各个渠道，这10%的人我们把他称为主动的求职者。还有30%的人是永远不会找人的，这些人就是企业的老板，还有政府机构的这些人，他可能永远都不会去找一份工作，同时我们在工作中也看到，作为HR，你每天的邮箱中间来100个应聘简历，你能从中挑出一个可以面试的人吗？非常难。但是你往往看到的是那个人做得非常好，但是他就是不想找工作，这就是我们经

5、常讲的被动求职者，这是我们每个企业，或者是我们在每个新业务领域或者成熟业务领域都需要的一些骨干力量，他在那个环境其实做得很好，所以他没有产生找工作的意愿。那怎么办？什么样的渠道是接触到这群人最有效的做法？一般的主动求职者是通过传统的网站在找，被动求职者就是通过朋友推荐或者是猎头，因为朋友的关系，因为中间有一层可以信赖的专业关系，有猎头推荐，有一个背书，或者有一个信任的关系，他才把自己的信息公开出去。腾讯把内部推荐叫做伯乐，很多公司也有这样的叫法。什么叫伯乐呢？马化腾先生有一句特别著名的话“员工是企业的第一财富”，作为互联网公司，除了那个楼，除了那些电脑，

6、可能真的没有什么固定资产，没有什么生产物料可以作为它的资产。只有人是我们最核心的第一资产，为公司引进人才，我们觉得就是在为公司增加人才。只要你为公司成功推荐人才，我们都称之为伯乐。在校园这一块，应届毕业生这一块我们也有一个推荐的体系，只是没有把它称作伯乐而已。腾讯有一个超级伯乐的做法，什么意思了？为了激励大家去努力地多做一些推荐，我们会对伯乐有一个积分制度，我们把腾讯的员工分为一二三四五级的职级体系，推荐不同级别的人入职以后，可以获得不同的伯乐积分，积满15分，我们就可以授予他一个“超级伯乐”的称号。我们今年做了一个特殊的活动，叫做三年一百城，作为超级伯

7、乐，在三年中你可以选择100个城市去旅游，公司支持，而且是双人的，而且不限性别。今年我们超级伯乐三年一百城计划推出来，到现在已经有4位超级伯乐产生了，第一期的城市包括日本、土耳其、意大利、法国等地，同时还有一个特别有趣的地方——南极。如果他有兴趣，公司也可以送他去南极。我们推出这个计划之后，在内部的传播性非常好，打造内部的伯乐文化，你首先要在思想意识上觉得推荐这个事情挺好玩的，才会使得这个事情像病毒一样去传播。这里有一些数据在这里做一下公布，这是2014年1到10月份腾讯的伯乐渠道对社招的贡献率，基本上是一半，三级以上是腾讯员工中的骨干力量，也是最核心的

8、这群人。三级以上员工伯乐渠道的贡献率也是一半以上。这下面有几个数字大家猜一下是什