事业单位绩效工资改革研究

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1、事业单位绩效工资改革研究    李红霞　戈 弋    【摘要】我国事业单位绩效工资改革计划分三步进行，目前改革滞留在第三阶段，进程缓慢，引起社会各界的广泛争议。通过对目前事业单位绩效工资改革现状的研究分析，文章归纳出当前改革进程中的主要问题，并设计出一套系统性战略实施方案，以期为加快事业绩效工资改革进程提供可行性建议。    【关键词】事业单位　绩效工资　改革方案    引言    当前，我国事业单位绩效工资改革计划分三步展开：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在专

2、业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。①然而，2010年国家并未出台相关政策制度，“第三步”进度缓慢，同时“第二步”改革效果也不尽如人意，医疗卫生机构绩效工资改革存在许多问题。    绩效工资制度在国外最初普遍应用于一些从事生产经营活动、以盈利为目的的企业中，而类似于我国事业单位性质的公共部门的实行绩效工资制度则相对较晚。美国绩效薪酬制度改革以1978年的美国文官制度改革为依托。通过进行文官等级排序，进而设计包括绩效奖励、杰出贡献奖励和高级文官绩效待遇奖励的绩效薪酬，奖励以

3、标准化的绩效评估为基准。加拿大政府于20世纪80年代初开始在行政部门实施薪资管理方案。②1990年，公布“公共服务（Public Service）2000”改革计划，该计划决定以绩效奖金制度取代原有的绩效薪酬制度，并提出建立多样化的激励机制，完善薪酬体系。③丹麦公共部门绩效薪酬制度改革从1997年到2005年，改革分阶段实施，目的明确，改革执行力度强。④韩国公共部门绩效薪酬改革于1999年开展，其特点在于强化了绩效评价体系及薪资决策体系的法制性和独立性。⑤    较之于国外，我国无论是企业绩效工资改革还是事业单位绩效工资改革起步都相对较晚，研究仍处于起步阶段。第

4、一，我国关于绩效工资的理论研究较少，多数是借鉴西方国家的理论，缺乏系统的理论体系。第二，针对事业单位绩效工资改革，普遍着眼于问题和相关建议的研究，而涉及改革方案设计、路径选择和模式创新等方面的研究较少。由此可见，关于我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系，需要进一步深入完善。    事业单位绩效工资改革面临的问题    事业单位绩效工资改革涉及事业单位较多，不同岗位、不同职别的员工的工资变革情况较为繁杂，也没有相关的实践经验可以借鉴。概言之，事业单位绩效工资在改革过程中面临着以下三点问题。     缺乏改革意识。大部分事业单位的领导干部、员工的收入分

5、配思想仍处于计划经济时期，认可平均分配主义，因而对绩效工资改革产生强烈的排斥情绪。加上政府宣传不到位，部分事业单位对绩效工资产生错误认识，认为绩效工资是变相地涨工资，或者认为是国家为了减轻财政负担而减少工资发放。对于事业单位绩效工资这样一项与大多数人切实利益相关的公共政策，如果没有正确的认识，就不能得到广泛的认同和支持，其改革就会遭到质疑，难以顺利地开展。    缺乏科学的绩效考核体系。事业单位推进绩效工资改革，必须建立起完善系统的绩效考核体系，从目前事业单位绩效考核体系来看，在岗位分析、绩效方案设计、绩效指标确定等方面都存在一些问题。⑥一是岗位分析缺乏科学依据

6、。我国事业单位涉及各个领域，单位性质具有很大的差异性，具体各事业单位职能以及提供的公共服务各不相同，所以岗位的设置和技能要求千差万别。在进行岗位分析和评价时，缺乏可供参考的科学依据，针对不同岗位的分析和评价就会产生偏差，从而影响绩效考核工作的顺利开展。二是绩效方案设计存在困难。绩效方案的设计是建立在岗位分析、岗位评价基础之上的，而事业单位规模庞大，岗位职务类别众多，分类复杂，明确各岗位的性质、职责、任职条件等工作存在难度。缺乏对岗位的正确分析、评价，直接导致对相关事业单位职员的绩效考核方案设计缺乏科学性，影响绩效考核的进行，对事业单位绩效管理产生负面影响，从而阻

7、碍绩效工资改革的实施。三是考核指标难以确定。考核指标是绩效考核的依据，实际客观、可操作性强的考核指标有利于事业单位绩效考核工作的进行。在现行的考核机制中，事业单位基本上是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核评价，这五项指标过于笼统，难以量化，缺乏可操作性。同时由于事业单位规模大、岗位众多，职能分配类别复杂，考核所涉及的指标量繁多，难以制定统一的考核指标，且大部分岗位职能只能进行定性考核，即使将考核内容分为若干项目进行评价，评价也缺乏客观具体的标准。考核指标的难以确定将严重影响考核过程和结果。⑦    缺乏稳定的资金来源支持。事业单位绩效工资改革主要以财政和地

8、方拨款作为资金来源，财政