薪酬福利管理制度

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1、薪酬福利管理第一节薪酬管理方案第一条目的1.建立以岗位价值为基础，符合企业现状及未来发展战略规划的宽带薪酬体系；2.在绩效考核体系的支撑之下，建立以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核为依据，适当向责任重大、经营风险大、技术含量高、人才稀缺的岗位倾斜的正向激励机制；3.提高企业在人力资源方面的核心竞争力，为企业留住核心员工、吸引外部优秀人才提供有力的保障。第二条适用范围本制度适用于公司各类在岗员工。第三条公司组织结构详见《公司组织结构图》。第四条公司岗位层级划分职层岗位描述职级说明岗

2、位序列管理序列职能序列技术序列营销系列技工序列A高层A1总经理A2副总/总工B中层B1总监/技术部经理B2经理/技术专职C基层C1主管/骨干C2职员公司各部门岗位层级划分详见附件一：《丰锦电力岗位层级划分方案》。1.公司岗位层级划分参考职层岗位描述定义A高层负责公司战略发展，经营方向的高层管理人员，能够主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新。B中层1.负责贯彻落实公司各项决议，促进公司目标达成的核心管理、技术、营销及技能人员。2.能够参与公司或某一专业

3、领域规划设计并组织实施，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。C基层1.协助实现部门各项工作目标的中阶管理、技术、营销以及技能人员。2.负责执行各项工作流程和标准，按章办事，能够完成本职工作的员工。2.岗位序列说明①管理序列以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行决策和管理为主要职责的，同时拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：部门经理、项目经理等。②职能序列以给各业务部

4、门及公司事务提供支持、服务或具备一定管理工作为主要职责的，但不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政、人力、物资、计划等。③技术序列从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培养和学习获得。④营销序列以面向客户、开拓市场，通过直接业务活动而带来经济收益为主要职责特征的岗位。⑤技工序列按照既定的技术和任

5、务要求，通过具体操作实现生产过程为主要职责的岗位，包括从事技术操作及设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能。第五条管理机构1.薪酬与考核委员会：为公司薪酬管理的最高管理机构1.1委员会组成成员由1名董事、2名管理层、3名员工及人力资源负责人组成；1.2薪酬与考核委员会薪酬管理职责⑴根据公司发展战略规划需要拟定适宜的薪酬计划和目标；⑵负责薪酬体系方案的审定，报董事会批准执行；⑶负责年终奖方案的评定、审议；⑷裁决员工对薪酬体系的意见和建议。1.3薪酬与考

6、核委员会提出的公司董事的薪酬计划，须经公司董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬方案须经董事会审议通过。2.人力资源部：系薪酬与考核委员会的具体执行部门。依据委员会拟定的薪酬政策和目标，进行薪酬体系方案的起草和修改；负责对薪酬体系的推行和实施；负责对员工进行薪酬体系的解释。第六条薪酬设计原则1.符合国家、地方有关法律规定；2.按劳分配、效率优先、兼顾内部公平性和外部竞争性及可持续发展的基本原则；3.企业工资总额与经济效益挂钩，员工个人薪酬与岗位及业绩挂钩；体现企业的根本利益

7、和员工个人利益相结合，企业整体发展目标和员工个人发展目标相统一，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合，最大限度地激发员工的积极性、创造性和主观能动性；4.实行易岗易薪、能增能减、能升能降、奖惩结合的动态薪酬管理。第七条薪酬体系1.基于岗位战略价值的薪资体系。运用岗位价值评估，根据知识技能（专业知识技能、管理幅度、人际沟通技能）、解决问题（问题复杂性、解决问题环境）、岗位贡献（岗位影响、决策范围、决策支持）三个维度中八个不同因素对公司高管外所有岗位进行评估，根据岗位价值评估结果确定其所在薪资等。通过对各

8、类岗位的市场定位进行分析，对关键岗位薪酬采取倾斜政策，从而形成兼顾内部公平和外部市场竞争力的薪资体系。2.建立宽幅薪资体系。运用职级、薪级的划分，建立宽幅的薪酬体系，解决公司业务发展定位、人才市场定位、人员价值弹性、市场水平差异问题根据市场薪酬水平及岗位价值评估的结果，按照分层管理的思想，建立公司薪酬等级表，详见附件二：《丰锦电力薪酬等级表》。第八条薪酬构成及比例根据各层级员工承担责任的大小及岗位员工对绩效贡献的方式不同，设计不同的薪酬结构