《劳动合同法》讲座提纲简

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1、《劳动合同法》讲座提纲西北政法大学高瑾立法过程：2004年劳动和社会保障部组织人力起草了一个《劳动合法（草案）》,同年年底，递交给了国务院，国务院法制办组织专家、学者和和丰富实践经验的律师成立课题组，集中对草案提出修改意见。然后形成了“国务院稿”，2005年年底上报给全国人大。全国人大常委会2007年6月２９日表决通过劳动合同法。一、《劳动合同法》的十二大变化（与《劳动法》规定相比）1、重大劳动规章制度的共同协商产生。2、全面禁止劳动合同担保。3、劳动合同成立与劳动关系产生之分离4、不签订书面劳动合同的责任加重。⑴劳动合同的签订期限。⑵事实劳动关系期间的报酬确定--双倍

2、工资适用。⑶无固定期限劳动合同的推定。5、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。⑴连续订立二次固定期限合同，再次续订时原则上推定无固定期限合同。⑵事实劳动合同超过期限未签，直接推定为无固定期限合同。6、试用期的重大变化⑴试用期期限限制。⑵试用期次数限制。⑶试用期不成的原因。⑷试用期间工资保护。⑸不得约定试用期的情形。7、违约金的特殊适用（或违约金的原则禁止）⑴培训条款或培训协议适用。⑵保密条款及竞业限制条款适用。8、劳动者即时解除权范围扩大（随时通知解除）⑴强迫劳动或违章指挥，强令冒险作业。（可立即解除合同，不需要告知用人单位）⑵未依法缴纳社会保险费。⑶规章制度违法损害劳动者

3、权益。⑷用人单位的原因导致劳动合同无效。9、用人单位预告解除权（解雇权）的限制增多⑴涉及职业病危险。⑵老职工解雇保护。10、经济补偿与适用情形的扩大（1）依照《劳动合同法》第三十八条规定解除。包括未依法缴纳社保费导致的辞职、规章制度违法所导致的辞职、违章指挥、强令冒险作业导致辞职等。（2）劳动合同自然终止经济补偿金支付的适用条件。（3）企业破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、解散。11、劳动派遣⑴资格。⑵规制范围—常驻型派遣者。⑶派遣期限限制。⑷雇主及责任分配。⑸被派遣劳动者的权利的特殊性。12、非全时用工⑴定义。⑵劳动合同形式。⑶兼职。⑷禁止试用期。⑸合同解雇的灵活性

4、。⑹报酬最长支付周期。二、企业五大应对策略1、新旧法衔接中的应对策略⑴本法实施前解除或终止劳动合同,其解除或终止条件及其待遇依旧法。⑵本法实施后仍存续的劳动合同,继续有效,仍以原约定履行。⑶本法实施前形成的事实劳动关系,至本法实施时仍延续的,应至本法实施之日起1个月内签订,否则适用新法对不签订劳动合同的后果处理。⑷本法实施前签订的劳动合同,至本法实施时仍存续的,如续订时,续订的次数从新法实施之日后计算。⑸本法实施前订立,实施后解除或终止合同的条件依新法执行,但经济补偿分两部分计算：法实施后的补偿金计算标准和年限依新法;法实施前的补偿金标准和年限如符合支付条件的依旧法。前后

5、补偿金合并计算为劳动者补偿金总额。2、劳动规章制度应对策略⑴对涉及职工切身利益的劳动规章制度应该进行排查，对违反本法的应该予以修改。⑵新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或职工大会审议，并通过双方协商确定。未经协商程序无效。⑶劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动规章制度由企业单方作出。⑷应通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公示。⑸注重以劳动规章弥补法律的空白。⑹注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集体协商确定。3、劳动合同签订应对策略⑴对不同类别的劳动岗位设计不同的劳动合同文本。⑵对原有劳动合同文本与本法冲突的

6、条款予以修改，或增加必备条款。⑶依法告知签订劳动合同的相关事项及劳动者基本权利。⑷请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动证明书。⑸尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性。⑹保持录用考核职工的程序合法性。⑺劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能保持一致。4、培训协议、保密协议、竞业限制协议的设计策略⑴选择对象。⑵保密协议与竞业限制使用的区别。⑶保密费、经济补偿对协议的效力影响。⑷证据保存及提供。⑸培训中的专向培训费用及培训时间应由劳动合同或劳动规章制度规定。⑹违约金的数额衡量—公平的考虑。5、劳务派遣工的使用与风险防范策略⑴应充分理解派遣劳动者在本法中所享有

7、的权利体系。⑵留下的法律空间。⑶审查过多的派遣员工是否形成对自己员工情绪的影响进而影响团队协作。⑷雇用非全日制用工与派遣员工在成本上进行比较。⑸泄密可能发生的后果。⑹难以使用奖罚制度所造成的与派遣单位的纠纷成本。谢谢大家