《面试测评技巧》PPT课件

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1、招聘面试测评技巧课前小测试参考答案：1、N2、N3、N4、Y5、Y6、N7、N8、N评价：如果你通常的表现符合要求7个以上，你作为主考官的形象是很专业、可信的；如果你通常的表现符合要求5个以上的，你的行为基本合格；如果你通常的表现符合要求不到3个，那么你还需要继续努力。选才用才育才留才人力资源规划选才及面谈技巧任用与安置建立公司智慧选才制度薪资制度的设计与管理员工福利内容与规划激励制度的设计职位分析与评估员工训练与发展计划员工辅导与咨询有效的绩效管理沟通技巧主管的有效领导时间管理和谐员工关系企业文化塑造员工问题处理创

2、造和谐的工作氛围员工职业生涯规划创业辅导企业人力资源工作内容挑选前阶段挑选阶段挑选后阶段安全与健康工会影响人力资源的规划工作分析招聘挑选培训与开发薪金与福利绩效评估生产力改进生产经营理念公司经营策略人事理念年度计划目标工作绩效的改善人作为企业中最活跃的因素招聘工作难，具有不确定性（冒险、赌博）一般性的面试可信度=见面+谈话=28%完全充分的结构化面试可信度=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+客观评估（+测试+取证）=66%人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或

3、40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易啊？！员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪金水平的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落、绩效不佳、花费成本和招募新人需要成本，训练新手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。员工决定离开或留下，通常不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用。企业管理者该从根本上把握：招聘合适的人。考察一个人能否录用，不是看他能

4、力有多少，而看他能力能发挥多少。离职员工离职的“232”原则面试的目标从求职者那里获取与个人知识、技能、素质有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？招聘面试流程传播招聘信息吸引人才HR根据招聘要求初步筛选组织各种形式测试面试前准备面试实施面试结果分析与评价会同部门确定录用人选确定面试人员面试结果存档用人部门提交申请课程目的提高面试成功率，减低员工流失，与HR共同控制招聘的成本。避免招聘面试的误区选合适的人优差建立结构化面试的概念发掘“水下冰山”

5、获得客观的信息冰山模型特质动机自信力责任感…基本条件知识技能我们录用的员工?好高骛远眼高手低智商过低期待高起薪智力高智商心态技术经验经历智商正常频繁跳槽特殊经历(经商长休前科)正常流动稳固长久自身条件非名牌院校名牌院校过高学历价值基于工作的积累过于自卑急功近利名列前茅成绩糟糕成绩良好非常丰富丰富个性张扬外向内向孤僻一般少无成本优先原则教育培训引导公司财富招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。成功招聘的四个标准（1）有效性（2）客观性（3）

6、可靠性（4）广博性（3）可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。（4）广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能

7、担当大任的。成功招聘的四个标准（?）（1）有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。（2）客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。用人部门与人力资源部在招聘中的分工用人部门责任人力资源部责任工作分析招聘条件要求实施面试面试评价决定录用核定招聘要求发布信息实施招募初步甄选会同部

8、门确定录用人选为主管提供适当的培训和咨询工作分析设定考察围度准备面试问题非人力资源部门的招聘工作内容实施面试面试结果分析与评价确定职位空缺及弥补方法制定胜任特征结构化面试工作分析界定知识、技能、素质要求（围度）编制面试问题面试评价面试准备面试实施结构化面试流程结构化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。结构化面试由考官按照胜任素质要求设计的一