《教师成长的困惑》PPT课件

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1、教师成长的困惑、研究与团队发展上海市教育科学研究院顾泠沅王洁优秀教育人才人称名师。名师是个崇高的称谓，名师难求。建国以来，我们出了两代名师，一代是解放之初，从百废待兴的教育工作中涌现；另一代是“文革”之后，在拨乱反正中形成。真所谓“乱世出名医”，他们都是一个群体，基本特点是“学养有专攻，交往惟真诚”。可惜的是，半个多世纪以来，依然活跃的为数不多。中小学教育的改革与发展，急切地呼唤名师，他们不仅是卓越的个人，时代需要的是一个金字塔式的团队。唯有这样，我们的教育才有希望。⒈突出问题：以上海为例（1）优秀教育人才年龄老化，青年拔尖人才凤毛麟角●上海1978年以来的特级教师共评选出已经退休超龄聘用

2、不超龄在岗502-168-105=229（44%）其中35岁以下仅1名，近3年内将退休100名。●全市41～50岁中年骨干教师出现年龄断层,名师名校长青黄不接。●师德问题引起各界关注，名师首先是人师，为人之师。学校文化浙江白马湖畔的春晖中学（1921-1925），校长经亨颐（廖承志丈人）：“求学何为？学为人而已”。夏丏尊：“好象掘池，四方形还是圆形，朝三暮四改个不休，而池之所以为池是因为有水，教育上的水就是情就是爱”；丰子恺：人常常从感受美走向道德；还有学术的理的教育等等。（2）上海中小学教师高一层次学历提高“十五”规划，措施不落实，完成情况令人担忧引起注意：●“一刀切”，缺乏横向、生态分

3、层的思维方式，此风不能助长。家长（神童、家庭）；学校（都要一级一等）；教师（名师工程双刃剑，“群众斗群众”）；高校（专升本，硕士点、博士点，一个劲往上看）●“急功近利”的思维方式，重远景，缺具体措施、保障机制与目标远景间关系的科学论证，结果往往落空。●过于理想化也是问题，联合国教科文有不同发展国家的“千年目标”、“教育免费光谱”，很有感触，我们的目标、进展速度定位在哪里？“我们已经走上了一个光滑的冰面，冰面是理想的、没有摩擦力的。没有摩擦力就不能前行，要进步，还是回到粗糙的地面上来吧”。回到现实。⒉经验与研究（1）新教师入职教育是教师茁壮成长的关键一步1999—2000，美国密歇根州立大学

4、教育学院彭恩霖等，全球范围开展新教师入职教育的多国案例研究（中国上海、法国、日本、纽西兰、瑞士）。访谈教师，考察学校和课堂，与行政管理人员、教育研究人员和师范大学教师交流讨论，从政策、项目、实践三方面考察。结果表明：内容涉及学科教学、教学管理、职业责任与道德的新教师入职教育对教师成长有关键性的意义。上海案例进一步说明：●新教师从导师那里学做人、学处事，受益匪浅，与导师共同工作，使他们加速了经验学习的进程。●融入公开性的交流及对教学的审视，让新教师获得公众评论其教学优缺点的机会，使他们从教学的边缘参与到中心活动，是新教师走向成熟的重要途径。（EdardBritton，LynnPaine，Da

5、ridPimwandSentaRaizen，ComprehensiveTeacherlnduction，2003）（2）关注教师追求卓越的动态过程至关重要2000—2001，时任香港大学课程学系主任的徐碧美教授，在一所学校跟踪四位教师，经一年多课堂录像、访谈研究，完成《追求卓越——教师专业发展案例研究》，英国剑桥大学出版社出版。她采用对教师工作、生活的人种学案例研究的方法结果发现，别人提出的“卓越”理论，尽管把握了专家教师的静态特征，但并未把握专家与非专家教师的关键差异（动态形成过程）：●组织结构良好的基础知识以及思考和反思的知识技能；●实践知识理论化、理论知识实践化的知识发展特征；●不断

6、探索和实验，质疑看似“没有问题”的问题和积极回应挑战的行为特征。徐碧美的研究以教师课堂教学为对象，倡导了一种从课堂教学角度分析专家知能的研究风格。（AmyB.M.Tsui,UnderstandingExpertiseinTeaching:CaseStudiesofSecondLabguageTeachens,2003)（3）优秀教师培养的范式革新需要更细致的研究目光转向立足校本、研修一体：●同事互助（Peercoaching）还需要专业引领●案例方法（Casemethods）还需行为跟进●两种培训模式：讲授先行还是实践先行（DavidClarke&HilaryHollngswoth,200

7、3）两个不同的线性思路，各有优缺，我们选择怎样的路？实践改进与教师学习融为一体的“研修活动”制度，正在通往教师继续教育的革新之路（校本不是本校，基层专业支持机构——教师进修院校的破冰之旅：重铸教育理念，德研、教研、科研与干训、师训的全面统整）。⒊团队发展（１）名师团队建设的行为特征乔哈里相识模型或乔哈里窗2盲区3隐藏区4未知区我知我不知你知你不知未变化的1234更加开放更加开放1234知识共享123424正在公开自我正在