有效激励员工与企业激励体制

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1、第一章緒論第一節研究背景在因應金融業與自由化、國際化的潮流下，民國八十二年政府開放新銀行的設立，使得國內由私人機構所設立的銀行大幅度地增加，再者，外商銀行加入此一市場爭食大餅，使競爭愈形激烈；而經營者除了必須重視外在競爭情勢之外，更不能忽略內部優質人力資源之維繫，必須瞭解為企業創造生產力及績效之員工之需要及是否獲得工作滿足及績效成果之全體員工是否獲得滿足，為企業經營者所應肩負之重責大任。隨著社會環境的變遷，員工的自我意識亦逐漸高漲，對於工作的期望、工作環境和薪資福利之要求，亦較以往更為多元化。員工除了要求其所任職之企業，提供合理工作待遇、良好工作環境外，更

2、進一步期望組織能採取人性化的管理，尊重員工意見表達，將經營所得利潤與其成員共享，進一步提供學習成長與充分發揮所長的機會。企業之營運目標在達成股東利益之極大化，而員工追求之目標，則在於個人利益之極大化，因此如何將員工個人目標與組織目標兩者相互結合，使員工在達成其個人所欲追求目標的同時，亦能兼顧組織所設定目標，乃是人力資源管理之一門藝術。研究激勵管理學者Cheung(1999)曾指出個人目標與組織目標是相互依存的，而針對兩個目標加以串聯的即為員工工作激勵。激勵制度係屬於積極性的誘因，是對個人某項成果的肯定，旨在激發員工內在驅力、自我成長與實現(劉立倫，1995

3、)；由於激勵理論涉及心理層面，遂本研究擬探討不同員工屬性、內外控人格特質所適1用的激勵措施，並瞭解不同屬性因素影響員工對工作滿足的認知及離職傾向。員工是企業最大的資產，因此企業經營者，如何設計一套良好的人力資源管理制度，以吸引並留住優秀的人才為企業效力，進而以吻合員工需要之激勵性報酬，激發其工作潛能，並提高工作滿足與工作績效，且進而降低離職意願，實為現今人力資源管理的一大課題。而由於研究對象的工作性質不同，對於工作滿足的影響也不盡相同，本研究乃以台南縣市銀行業之員工為研究對象，探討激勵制度與工作滿足、離職意願之關係，並加入員工屬性及內外控人格特質的影響，以

4、期研究結果有助於銀行業制訂對員工更有效的激勵制度，以提升員工之工作滿意度並降低離職意願，增加企業績效及獲利能力。第二節研究動機與目的一、研究動機有人謂十九世紀是科學管理的世紀，二十世紀則為人性管理的世紀。然隨著一九三０年代以來行為科學的興起發達，尤其是現代行為心理學、社會學、組織理論的影響與啟發，在人群關係運動的孕育下，對於組織之內在環境的探察、員工間個別差異的體認以及對員工之生理與心理需要及慾望的了解，遂成為管理階層所關切的焦點。易言之，如何探察組織內在環境，採取對策;如何去了解員工行為動機，鼓舞員工的工作意願與情緒，維持起碼的工作水準，乃至積極有效的激

5、發其工作潛能、提高其工作表現，以達成組織目標，增進組織效能，都是組織謀求生存、發展與變遷中所必須要面臨的實際問題。為此，在當代管理學的理論與實務中，工作滿意、激勵與績效便一直是從事學術研究以及實務工作者所熱切探討的主要課題，也可以說這些就是2「管理的核心」之一。管理學者對人的強調自E．Mayo的「霍桑實驗」(HawthorneStudies)，由此實驗之後，管理學對於人力資源之探討便一直是有增無減。謝安田(1982)，指出人是事的主宰，更為企業發展的動力，事業之成敗每繫於人事之臧否；此外，P.F.Drucker於其著作亦一再提起:「嚴格來說，企業組織只有一

6、種真正的資源，那就是『人』。員工是我們最大的資產，但是資產必須加以培植，蓋資產本身並不會產生任何東西」。由上所述，人的重要性已無庸置疑。在人的方面，我們必須了解員工的行為動機與需求，以鼓舞其工作意願與情緒，維持起碼的工作水準，乃至積極有效的激發其工作潛能，提高其工作表現，以達成組織目標，增進組織績效。和激勵息息相關的另一個課題就是工作滿意。一般說來，組織成員之所以參加—組織的工作;乃係受到各種需求的激勵使然一包括生理、安全以至自我實現各種需求—而這種"(需求)滿足程度的高低，對於成員個人而言，不但重要，且間接影響其對於組織的態度與行為，David於1951

7、年的研究指出，員工對工作感到滿意將可使員工自願合作以達成組織目標、對本身的工作有更高的興趣、自動自發的努力工作且以身為組織的一份子為榮。本研究特延續前人對激勵制度與工作滿足關係的研究，並加入了內外控人格特質、員工屬性等變數，來探討彼等對工作滿足及離職意願之關係。冀希藉由對更多家國內銀行的研究，中和其中的偏差，來找出最適用於二十一世紀銀行業之激勵制度。3二、研究目的本研究以銀行業人員為研究主體，從本研究之研究動機與研究問題，將本研究之研究目的內容整理如下:1、探討國內銀行業現行之激勵制度。2、探討國內銀行業實行之激勵制度與因素，對其員工離職意願之關係。3、探

8、討內、外控人格特質之銀行業人員與其工作滿足、離職意願之關係。4、探