职位晋升中的性别歧视

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1、职位晋升中的性别歧视中国就业·分配论坛职位晋升中的性别歧视*□卿石松摘要：现有文献大多集中于分析性别工资差距，而对女性在高层职位代表性不足的现象缺少分析。本文利用全国性抽样调查数据（CGSS2006）考察了职位晋升中的性别差异问题。与职位晋升中的性别歧视理论预期一致，Orderedprobit回归结果发现女性的晋升能力标准高于男性，而且能力特征变量对职位晋升的影响也存在性别差异。进一步的差距分解结果也表明，职位层级和职位晋升概率的性别差距，有一半左右无法由教育程度和工作经验等可观测变量解释。除了性别歧视，其他潜在的解释因素，如竞争偏好差异和性别分工都不足以解释职位晋升概率的性别差距，而差别

2、性退休年龄政策则可能加剧职位层级的性别差异。关键词：职位晋升性别歧视职位隔离一、引言一个普遍的现象是，女性在高层管理职位上的比例显著低于男性，例如2009年，在财富①500强企业的经理层职位中，女性仅占13.5%。在我国更是如此，无论是党政部门，还是企事业单位中的高层职务，女性都是凤毛麟角。在参政议政部门，2008年的省级人大、政府、政协领导班子成员中，正职女干部仅占6.5%；在科技领域，女性占我国科技人力资源总量的33%，②但中国科学院和工程院女院士仅占院士总数的5.3%。蔡禾和吴小平（2002）通过对调查数据的描述发现，随着社会制度的变迁，工作场所管理职位上的性别差异在1985~200

3、0年有扩大的趋势。由此，职位晋升机制是否存在性别差异？性别歧视对职位性别差异的作用有多大？如何促进性别平等？这是经济学和社会学研究者，以及政策制定者都非常关注的问题。职位晋升性别差异在国外得到了广泛研究与讨论。早在1981年，Cabral等人就利用3家信托机构的数据发现，拥有同样信贷能力的女性，初始的工作配置等级低于男性且晋升概率较低。类似的，Cannings（1988）对加拿大一家大公司的研究发现，女性晋升到管理层的概率显著地低于男性。Spurr（1990）在美国律师行业也发现了类似的情况，即女性晋升到律师事务所合伙人的概率只有男性律师的一半。利用1973~1977年就业质量抽样调查数据

4、，Olson和Becker（1983）也得到类似的结论，由于女性的晋升标准高于男性，使得女性的晋升概率显著低于男性。Winter-Ebmer和Zweimuller（1997）利用1983年澳大利亚1%人口抽样调查中的白领工人数据发现女性的晋升能力标准高于男性，不管是生产力特征差异，还是非劳动力市场因素（如抚育小孩）都无法解释女性拥挤于低层职位。最近的研究也发现，尽管晋升的工③资回报在性别之间没有差异，但女性的晋升概率显著地低于男性（BlauandDevaro，2007）。在学术领域，Ginther和Hayes（2003）利用博士学位获得者的调查数据发现，人文科学学术界的性别歧视主要表现为女

5、性的晋升概率较小。由于职位晋升对工资水平及其增长的正向作④用，职位晋升性别差异是导致性别工资差距的重要因素（RansomandOaxaca，2005；Maltse⁃vaandNesterova，2010）。尽管我国劳动力市场性别差异和不平等问题不断引起重视，但已有研究集中于分析性别工资差距（GustafssonandLi，2000；Zhangetal.，2008；王美艳，2005；葛玉好，2007；李春玲、*本文为国家社科基金重大招标课题《实施扩大就业的发展战略：岗位创造、能力提升、中介服务及反歧视的机理和政策》（07&ZD043）和国家建设高水平大学公派研究生项目的研究成果。-28-《管

6、理世界》(月刊)2011年第11期李实，2008等）。与职位性别差异现象不一致表1职位分布的性别差异无管理职务班组长/工段长基层管理中层管理高层领导总体的是，仅有宋月萍（2007）通过性别与其他变8707799104251175男性量的交互作用分析了职业流动（包括水平、向（74.04）（6.55）（8.43）（8.85）（2.13）下和向上流动）的性别差异程度，颜士梅等人81144514211959女性（84.57）（4.59）（5.32）（4.38）（1.15）（2008）通过企业访谈研究了人力资源开发过女性比例（%）48.2536.3634.0028.7730.5644.94程中职位晋

7、升性别歧视的程度（职位晋升歧注：括号中的数字表示该职位上男性（女性）在整个男性（女性）样本中的比例。视占性别歧视的比重为20%左右）。在此背景下，就业模式的差异，并根据本文的研究目的，我们选本文主要探讨我国劳动力市场职位性别差异及其取16~60岁的城镇居民中的就业样本（但保留户籍影响因素，并通过规范的差异分解方法，分析职位为农村的样本）作为研究对象，但不包括家庭企业晋升性别歧视的程度。的工作人员、自我雇佣者、个体经营户和