如何选择绩效考核方式

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1、本周打卡进入绩效体系建设，说到绩效确实是HR的一项重要工作，因为他牵扯到了员工的利益问题，因此我们必须慎之又慎，自从春节后我公司的绩效管理方案也进行了调整，从测算、拟定方案、征求意见、修改完善、设定考核指标、计算奖励数据，直到发放到位，我也收获了一些心得。考核实施过程中基本是同样的程序，即：绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段，环环承接、缺一不可：因为本周打卡五日各有重点，今天就按要求说一下绩效考核概况：        一、员工类别及薪酬划分划分：        公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的

2、：公司人员类别分为业务类和非业务类，在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括：月固定薪酬和绩效薪酬，其中月固定薪酬包括：基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴，基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括：月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分；月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬；年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。         二、绩效考核方式划分：       根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即：业务

3、类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况，而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。         三、职能部门绩效考核实施过程计算：       职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为：10%、10%、80%。其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%。       员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}       绩效奖励

4、根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。       员工年终绩效考核成绩分为五档。      A档：优秀——95分以上（含95分）——系数1.5      B档：良好——80至95分（含80分）——系数1      C档：合格——70至80分（含70分）——系数0.8      D档：需改进——60至70分（含60分）——系数0.6       E档：不合格——低于60分——系数0通过计算结果兑现绩效奖励。         四、业务部门绩效考核实施过程计算       根据业务完成指标和绩效考核方案，确定出奖励金额

5、，具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数，部门经理的分配系数为4，一般员工的系数为0.8—1之间，采取加权平均的方法计算出单位系数值，再乘以个人系数即为当期奖金数额，当期奖励金额再由部门进行微调，主要是是根据当月工作表现进行微调，和把余数规整，即为当考核周期奖励金额。      此外在实施绩效考核的过程中，除了按照标准做好上述工作之外，结合我的实施经验我认为在操作过程中还应做好以下几点：       1、拟定方案中要多听取业务部门的意见，经过反复测算后在进行实

6、施，特别是在确定计提奖励的系数时，应对比历年数据，模拟运行计算奖励结果是否合理。       2、实施过程中将绩效管理方案的整个过程分解，让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法。       3、设定一个试运行的过程。或者是在在某个层级或某个部门进行试推行，经过一个修订完善的环节后再行全员实施       4、奖罚分明，让员工看到绩效管理带来的帮助。       5、做好绩效考核善后工作，即考核反馈。本周的话题是围绕绩效体系建设展开的，结合今天绩效考核这个话题，回顾自己HR职业经历，经历过不少公司（有国有、外资、民营），

7、有大型集团、中等公司、小型企业，遇到过较多富有时代特色的绩效考核方式，根据绩效考核方式完善程度给大家共同学习与分享。1、BSC绩效考核。       采用这种考核方式的是我遇到的一家国有企业，经过工作计划、关键事件、360度、KPI等几个考核阶段后，前年采用了BSC考核方式。该企业民品化和市场化比较早，产品技术在行业比较领先，市场占有率连续几年稳居第一位，其组织结构、管理制度、部门职责、岗位配置、员工JD、企业文化、员工忠诚度和向心力等都比较成熟和完善，经过几十年的市场和管理积累，其财务指标、内部流程、顾客管理、学习创新

8、、特色建设等方面都自成系统，具备了采用BSC绩效考核的基础。据目前来说，考核效果还是不错，从上到下比较认同。     我们都知道，平衡记分卡绩效考核方式包括财务、流程、顾客、学习等四个维度的大指标，各大指标下面根据企业实际又可设置3到5个小指标，真正让企业各部门形成合力，同时又相互影响，四大维度相互支撑、相互影响，财