5绩效考核论文-吴倩莹、赵龙

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1、客观评价工作实绩科学管理干部队伍——绩效考核管理模式初探吴倩莹学号P0703012赵龙学号P07030112006级MPA队伍管理是工商执法业务工作能够顺利、有效开展的基本保障，良好的队伍面貌和人员素质是工商部门树立威信，得到群众满意和真心认可的基础。然而，随着时代的发展，仅仅依靠培训、开会、思想教育等传统的队伍管理方法已不能完全满足队伍管理的需要，本文就如何对干部进行更科学、有效管理的模式作初步探索。一、干部队伍现状分析19天河分局的干部队伍是一支好学、肯干、能干而且经验丰富的队伍。多年来，一直肩负着辖区经济大市场的监管任务，对辖区经济的发展做出了许多不可磨灭的贡献。但近

2、年来，随着社会经济的高速发展，工商部门的业务工作量日益增大，社会责任日益增强，然而收入待遇却相对有所下降。因此，队伍中有少数人牢骚满腹，对工作产生了抵触情绪，不愿学习提高，得过且过，士气萎靡不振。少数人的情绪影响了队伍的整体形象，使队伍欠缺活力与朝气，主要体现在如下几方面：一是学习气氛淡薄。工商队伍的人员构成情况复杂，综合素质参差不齐。干部的学习意识不够强，而且欠缺系统、全面的业务培训计划，造成日常执法多凭经验，新旧岗位交接依赖“言传”、“手帮”、“身带”，法律知识陈旧，科技知识欠缺，知识更新缓慢，管理手法粗放，执法方式单一，从而导致工作效率不高，群众满意率下降，工商队伍整

3、体形象受损，工商执法人员在群众及业户中难以树立权威。二是作风纪律松散。少数干部工作作风不踏实，工作任务不落实，领导在时积极工作，领导不在时消极怠工，搞上有政策，下有对策，存在出工不出力，对任务互相推诿等现象。少数部门领导缺乏批评与自我批评的勇气，一团和气，不敢碰硬，不敢与歪风邪气作斗争，不敢挑大梁、担重任，对某些不称职的干部缺乏有效的管理方法。三是进取精神欠缺。队伍中存在“凡事讲待遇”、“得过且过”的消极思想，在工作上不思进取，甚至敷衍了事，对业务知识一知半解，工作许久还是“门外汉”，浑浑噩噩过日子，热衷于做表面文章。少数年纪较大的一般干部抱着“平平安安等退休”的想法，少数

4、年富力强的则存在“懂装不懂，可以少干活”的思想，自由散漫。少数科（所）领导有责任心，无上进心，不仅未能当好分局领导的参谋，也未能做好一般干部的表率，有的甚至带头发牢骚，影响一般干部士气。19由此可见，严格干部管理，激励队伍士气势在必行。必须采取必要方式改进人事管理，明确工作目标，提高工作效率，增强广大干部职工危机和忧患意识，提升队伍威信。一、实行绩效管理的必要性针对队伍中存在的问题，分局党委集思广益，开拓创新，决定以绩效考核的方式加强干部队伍的管理。（一）实行绩效考核是提高工作效率的需要绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，

5、文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854～1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考

6、核制度，但这些制度都有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。19近年来，随着国家行政机关机构改革的深入，我国也开始积极探索用绩效考核评估的模式来管理队伍。北京市工商行政管理局聘请专业公司开发的绩效考核评估软件，在市局系统内统一推行绩效考核评估体系，他们设计了与各部门业务挂钩的考评内容，并通过绩效考核软件与数字工商平台的兼容基本实现了网上各业务板块数据与绩效考核数据的实时更新与统一，将工作目标及任务逐岗、逐事、逐个环节分解、转换为科、所工作量，还在总评分值中加入了社会评价得分的内容，促进

7、工作职责的落实，方便群众监督。2006年，天河工商分局开始制定工作方案、设计指标体系、研发考核软件，试行部门绩效管理，力求通过准确评估各单位在履行工商行政管理职能和加强队伍建设等方面的工作实绩来达到激励队伍的目的。经过几年的不断改进和完善，逐步建立了一个较完整、全面的绩效管理体系，使日常监督有据可依，部门工作效能显著提高，内部管理明确有效，队伍作风面貌焕然一新，逐渐营造出一个积极进取、乐观向上的良好竞争氛围。由西方国家文官制度以及北京市局、我分局实行部门绩效考核的实践可知，绩效考核是公务员制度的一项重要内容，是提高