薪酬考核体系框架沟通

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1、薪酬与考核解决思路及方案框架九略顾问公司王辉Ninesage仅供内部，严禁外传8/31/2021考核目前考核方面亟待解决的问题方案设计的出发点和目的绩效考核方案框架介绍薪酬目前薪酬体系中存在的关键问题方案设计的基本思路薪酬方案框架介绍本次沟通的主要内容2目前考核方面亟待解决的问题考核体系不健全考核无明晰的参照依据，考核标准不明确考核结果上下浮动比例过小，达不到激励员工的目的由于管理幅度过宽等原因，考核者不能充分了解被考核人的实际情况，考核流于形式考核结果用途过于单一，考核的根本目的不清晰，使考核仅仅成了绩效奖金核发的工具3构建完善的绩效考核体系，科学选择考核指标

2、，明确指标评定标准，合理设立考核关系，达到准确、公平、公正的评价员工过去特定时段内贡献的目的拓宽考核结果的使用方向，使其与员工的晋职、晋级、培训以及福利方案选择等多种激励手段挂钩，让员工体会到自己的工作行为、工作成果受到注意、肯定、赞赏、和奖励通过提供让员工学习和效仿的优良行为模式，引导员工行为，促进员工达成未来的绩效期望设计方案的出发点和目的4行为事件考核技术印象评判技术静态考核技术员工比较考核技术考核采用的主要技术方法5绩效考核方案框架一级部部长工作业绩考核得分一级部部门考核二级部绩效考核系数核定二级部部门考核二级部门负责人工作业绩考核得分一级部部长考核成绩二

3、级部门负责人考核成绩个人素质考核能力考核工作态度考核个人素质考核能力考核工作态度考核员工绩效考核系数核定员工考核员工工作业绩考核得分员工考核成绩个人素质考核能力考核工作态度考核月度考核季度考核半年考核6绩效考核方案框架★部门考核考核内容1.1一线部门（OTC营销部、制造事业部、采购部、研发部）关键业绩指标权重为0.7部门职能权重为0.31.2二线部门以部门职能考核为主根据实际情况辅助以关键业绩指标权重根据实际情况确定从以部门职能考核为主，逐步过渡到以关键业绩指标考核为主7周期与方法2.1月度考核量化的部分以规定的方式计分定性的部分以部门负责人自评和上级业务主管评价

4、为主，建议权重分别为0.35和0.652.2季度考核量化的部分以规定的方式计分定性部分的评价包括部门负责人自评、上级业务主管评价和其它平行部门负责人评价三个维度，权重分别人0.3、0.4和0.3绩效考核方案框架★部门考核8考核结果使用3.1建立有效的绩效反馈过程，帮助部门和部门负责人提高工作绩效3.2作为一级部部长工作业绩得分3.3作为部门员工绩效成绩调整系数核定的基础一般员工绩效调整系数＝中心得分×员工人数/∑员工考核得分中心正副主任绩效调整系数＝一级部部门得分×中心数/∑中心得分绩效考核方案框架★部门考核9绩效考核方案框架★员工考核考核内容1.1考核依据工作绩

5、效考核依据经上级主管确认的工作计划其余部分的考核依据是员工所在岗位的《职位说明书》1.2考核内容分类工作绩效部分的考核指标个人素质考核指标能力考核指标：包括专业能力和管理能力工作态度指标101.3考核指标的权重建议绩效考核方案框架★员工考核分类权重指标一般员工研发系统员工中层管理干部高层管理干部工作绩效75％60％55％50％个人素质5％15％15％20％能力专业能力12％15％15％10％管理能力0%0%10％15％工作态度8％10％5％5%累计100％100％100％100％112.考核程序2.1周期与方法绩效考核方案框架★员工考核时间（月）评价时段12345

6、6789101112每月评价◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎高管半年评价★★其他每季评价☆☆☆☆说明：每月进行工作绩效考核，考核主要采用员工自评和上级评价的方式进行，权重分别为0.35和0.65；高管层的半年度考核包括全部考核内容，进行360°考核，自评、上级评价、平行部门评价和下级评价的权重分别为0.2、0.4、0.25和0.15其余人员的季度考核包括考核的全部内容，中心副主任以上人员采用360°评价，权重同上，员工考核办法参照第1条执行122.2绩效考核分数的核定2.2.1月度工作绩效及员工季度考核分数得分＝(自评分×0.35＋上级评分×0.65)×调整系数2.2.2

7、中心副主任以上员工季度/半年度考核分数得分＝(个人自评分×0.2＋上级评分×0.4+部门评分×0.25＋下级评分×0.15)×调整系数2.3体系建立充分考虑不可控因素的影响2.4建立考核投诉机制绩效考核方案框架★员工考核13考核结果使用3.1协助、引导员工提高工作绩效3.2作为绩效工资核定的依据3.3作为员工晋升、晋级的依据3.4作为员工培训的依据3.5作为激励方案执行的基础绩效考核方案框架★员工考核14历次薪酬调整只注重解决局部问题，造成整体失衡定岗、定级无参照标准，操作难度大，随意性强由于员工升、降薪的标准不明确，形成实际上的薪资冻结，员工薪酬与企业效益脱钩，

8、无法调动员