谈我国家族企业的人力资源管理

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1、CD379谈我国家族企业的人力资源管理--------------------------------------------------------------------------------谈我国家族企业的人力资源管理作者：CD379【摘要】：面对我国家族企业因“用人”存在的种种问题而阻碍其持续发展的现象，试图从现代人力资源管理理论的角度去思考其产生的根源、分析其产生的原因，以及存在的问题，并提出解决的途径和对策。【关键词】：家族企业、人才、问题、成因、途径【正文】：改革开放以来，我国家族企业已经取得了令人瞩目的成绩，成为推动我国经济发展的生

2、力军，在国民经济中占有举足轻重的地位。1999年百强家族企业第一名“新高潮”的年销售额达到35亿，最后一名的销售额也有3.6亿元。在国有企业每年以平均10%~15%的速度下降的同时，家族经济却以平均20%的速度增长。因此，有专家预测，从我国的经济发展趋势以及世界发展潮流来看，家族企业将成为21世纪中国经济的新宠。尽管如此，它们的整体发展水平依然偏低，所有这些都和人力资源管理有着密不可分的关系。随着家族企业的发展，其原有的人力资源管理模式已暴露出种种弊端，呈现各类人才问题，成为阻碍企业可持续发展的关键因素。一、我国家族企业人力资源现状和存在的问题（一）

3、、我国家族企业人力资源现状。在我国，90%以上的民营企业属于家族制管理，家族企业的成员以血缘关系为核心构成企业的组织形式，如：夫妻档、兄弟班、父子兵、子(女)承父(母)业。随着企业总规模的扩大，组织沿着血缘、姻缘、地缘、业缘、关系缘的方向，由近及远、由亲及疏地组成一个同心圆线缘网结构，即费孝通先生提出的“差序格局”。某地区曾抽查50家民营企业，企业厂长（经理）、营销副厂长（经理）、主管会计等主要管理人员是家庭夫妻关系的占调查总数的62%，是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血缘关系的占16%，是叔侄、表亲、姨亲等家庭非直系血缘关系的占10%，而没有亲属关系

4、的只有6家，仅占12%。由此可见，家族成员在企业里占据关键位置，拥有企业的控制权力，外来的高级人才进入企业核心层面参与管理的情况还很少。（二）、随着家族企业的发展，人才问题已成为阻碍其持续发展的关键因素，家族企业面临着各种人才问题，其中最普遍、最突出的有以下二方面问题：1、家族企业面临的”人才陷阱”问题“人才陷阱”问题是指家族企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后以难以在较长的时期内留住人才，发挥人才最大潜能的困难、尴尬的状况。具体表现为：处于初创阶段的家族企业，由于其创业资本有限，老板急于集累资金，实行低工资的政策，企业工作环境差、没有建立良好的

5、管理机制，难以吸引人才。而比较优秀的人才大多希望到实力雄厚、有着良好的环境、发展前景、以及高新水的这类企业，最终求职到这类家族企业的人员素质一般较低，即便能吸引比较优秀的人才，不少人也是抱着“过渡”、“观望”的想法。随着家族企业自身快速发展，规模越来越大，进行第二次创业的家族企业，虽然拥有较为雄厚的资本，给予各种人才的薪酬也较为可观，但也难以在较长的时间内留住他们，难以保证各种人才全心全意地为企业工作，除了社会和历史的原因，主要还是家族企业自身存在缺陷，如理念和管理模式落后、激励机制不健全、老板个人素质较差等。家族企业这些问题造成的共同后果就是：人才

6、的满意度低而流失率高。2、家族企业存在人力资本质量递减的问题家族企业成员起初都是自由选择职业，只为家族共同利益相继进入企业，并担任要职，人员素质参差不齐，因而不具备完全配套人才，造成整体人才质量偏低；同时，家族企业容易产生”近亲繁殖”的人力资本增长模式，用人政策“血浓于水”，只讲忠诚而非能力，导致家族外优秀人才难以进入，家族内外成员素质不平衡，并使非家族员工始终有一种被排斥和被抛弃感而失去前进的动力，容易产生短期行为，不利于企业的创新和持续发展；现代企业已发展到技术专业化和管理专业化，家族企业还依靠原有的家庭成员，凭经验办事，而家族成员虽然能力有限，

7、但仍旧担任高职，导致企业高层管理人员知识老化；家族企业缺乏长远的用人计划，缺乏对家族成员及企业员工的培训计划，使得一段时间过后家族人员的能力跟不上，人员素质及技能保持在较低水平，致使企业人才匮乏，难以达到企业发展所必须的要求，造成人力资本质量的递减，导致企业发展底气不足。在我国家族企业中，温州鞋业从繁荣到现在结症重重，其主要原因之二、我国家族企业人才问题形成的原因及其分析从人才问题产生的发展的历史背景和社会背景来看，中国家族企业既不同于发达国家的企业，也不同于我国的公有制企业。现阶段的家族企业面临的人才问题，既有历史方面和社会方面的原因，也有家族企业

8、自身的原因。我国古代军事家孙武在其兵法十篇之《势篇》中曾说：“善战者求之于势，不责于人”。从这样的意义上来说