企业工作分析流程与方法

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1、工作分析：时机、前提、主体与步骤柯江林一、工作分析实施的时机当下列三种情形发生时，需要进行工作分析：1、当新组织建立时；2、当新的工作产生时；3、新技术、新方法、新工艺或新系统的产生导致工作发生重要变化时；工作设计：将任务组合成一套完整的工作方案，即确定工作的内容和流程安排。reengineering工作设计与工作分析是相互联系的两个过程。二、工作分析实施的前提1、要明确组织结构，即组织体系究竟是怎样构成的2、要明确组织的目标，即无论怎样的组织层次，从最最高层到中层、基层的工作目标是什么组织结构图二、工作分析实施的前提三、工作分析实施的主体第一种：实施主体是人力资源部门。在实施

2、工作分析时，由人力资源部门成立工作分析小组，组织内其他部门配合人力资源部。第二种：实施主体是各部门。由各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供指导。第三种：实施主体是组织外部的咨询机构。聘请咨询机构在组织内开展工作分析，人力资源部门配合咨询顾问协调计划的实施。不同实施主体的优缺点主体优缺点优点缺点组织内人力资源部门节省成本；实施主体了解公司文化、战略和现状耗费大量人力和时间如果工作分析方面的经验不丰富，会影响工作分析的信度组织内各部门非常熟悉本部门工作，收集的信息全面、内行、节省成本从人力资源管理的角度看，实施过程中和形成的工作分析结果文件可能不专业，会影响工作分析的信度咨询机

3、构节省组织的人力作为第三方的中立位置，员工易于接受工作分析的结果，相对也容易提供真实的信息给工作分析员结果更加可观、有效、可信耗费咨询费用咨询顾问不了解企业具体情况，组织需要花费时间与他们进行企业文化、战略、管理等方面的沟通四、工作分析的流程1、确定工作分析的目的2、调查工作相关的背景信息3、运用工作分析技术收集工作相关信息4、整理和分析工作相关信息5、形成工作分析结果工作分析的流程一、确定工作分析的目的（1）组织优化为目的：侧重收集职责、流程和权限等方面的信息，目的是发现组织中存在的问题，进行组织结构优化，理顺组织流程，以及对工作职责和权限进行明确的界定。（2）以招聘和甄选为

4、目的要收集详细的职责信息，确定甄选标准，建立胜任特征模型，明确任职资格。确定工作分析的目的（1）组织优化为目的：侧重收集职责、流程和权限等方面的信息，目的是发现组织中存在的问题，进行组织结构优化，理顺组织流程，以及对工作职责和权限进行明确的界定。（2）以招聘和甄选为目的要收集详细的职责信息，确定甄选标准，建立胜任特征模型，明确任职资格。确定工作分析的目的（3）如果以培训为目的需要界定任职资格中可以培训的部分，分析工作中常出现的错误以及工作难点，需要收集的信息类型包括工作职责、工作难点、关键工作行为以及任职资格等。（4）以绩效考核为目的需要有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的

5、信息，对工作职责以及责任细分进行界定，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。确定工作分析的目的（5）以薪酬管理为目的需要关注如下信息：职位在组织中的地位以及对组织战略的贡献、工作所需知识、技能与能力水平、工作职责与任务的复杂性与难度、工作环境条件以及工作负荷与强度的大小等职位评价要素相关信息。工作分析流程之二二、调查工作相关的背景信息（一）通过组织内部资料调查工作相关信息1、组织结构图2、工作流程图3、工作配置图4、组织原有的对部门/职位的职责界定（二）通过组织外部资料调查工作相关信息1、行业内或专业领域的相关政策规定包括行业政策、法律法规、职业资格准入制度2、外部组织相似工

6、作的信息“标杆瞄准职位”3、国内外的工作分类标准《中国人民共和国职业分类大典》国际劳工组织制定的《国际标准职业分类》《加拿大职业分类词典》4、职位词典《美国职位名称词典》美国《职位名称词典修订本之职位特征精选》美国《职位开发改进指南：2500个最重要职位的说明书》三、运用工作分析技术收集工作相关信息1、面谈法单独面谈、集体面谈：一般访谈、深度访谈；团体焦点访谈（Focusinterview)依据“结构化问卷”的面谈三、运用工作分析技术收集工作相关信息1、面谈法三、运用工作分析技术收集工作相关信息面谈法的步骤1、事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2、在无人

7、打扰的环境中进行面谈；3、向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容；4、为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员可以以轻松地话题开始；5、鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及；6、职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；7、营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；8、注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题；9、在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录；10、在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录；11、面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样