常见绩效考核方法1

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1、北京上海广州深圳中国劳动争议网---您的员工关系顾问常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点13 排序法是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成标准模糊；主观性强3 配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司主观性强，考核标准不能量化，

2、考核结果不精确11 等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成对考核人的诚信度要求很高；主观性强；标准模糊22交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作，结果令人一目了然因为在员工中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力23强制正态分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强

3、制列入其中的一定等级适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作有利于管理控制，能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象如果一个部门的员工都的确是优秀的，可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等4  等差图表法规模小的公司比较适宜考核操作简单、方便中国劳动争议网hr工具内容仅供参考使用！北京上海广州深圳中国劳动争议网---您的员工关系顾问在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个

4、等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分5要素评定法（点因素法）实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确6  关键绩效指标 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若

5、干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。适用于有战略规划的公司，年度目标的公司在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响7     目标管理法 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄

6、今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。对各级管理人员比较适用；能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性；提高员工的成就感以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不同的员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标8 平衡记分卡平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长

7、四个方面来衡量绩效（参见图2）。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。以目标、战略为导向的企业；具有很好的执行文化的企业；成本管理水平较高的企业；企业信息化管理程度较高的企业；面临市场竞争压力很大的企业BSC始终只关心股东价值、客户价值，却没有关注到其他相关利益者：例如供应商，员工、企业合作伙伴等中国劳动争议网hr工具内容仅供参考使用！北京上海广州深圳中国劳动争议网-

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