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1、心理科学2002年第25卷第5期513#研究报告与论文#*管理胜任力特征分析:结构方程模型检验王重鸣陈民科(浙江大学管理学院,杭州,310028)摘要管理胜任力特征分析是人事选拔与评价的重要内容之一。本研究在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。结果表明,管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异。本研究为管理职位的测评选拔提供了新的理论依据。关键词:胜任力特征职位层次结构模型近年
2、来,我国学者对胜任特征也作了许多研究,1引言探讨了胜任力相关因素的结构问题,如对综合素质[3]在加入WTO的新形势下,经营管理环境日趋各因素在测评中的权重进行了分析,分为知识、[4]势竞争与复杂,需要有更高素质的经营管理人才。技能、自我概念、特质、动机五个层面等,为管理高级管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效人才的选拔和评价提供了一定的依据。但总的来的主要因素之一,主要体现在管理者的胜任力特征说,国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方方面。只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配面的不足:(1)在胜任力特征要素的确定上,比较求的胜任力特征,才能高效地发挥经营管理才能,实现全,面面
3、俱到,忽视胜任力特征要素与管理绩效的关组织的长远目标。因此,管理胜任力特征分析一直系;(2)国内研究的方法主要依赖于观察或经验判是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一断,缺乏系统的实证研究;(3)缺乏对不同职位类别、个焦点。这里所说的胜任力特征是指导致高管理绩不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征征作出区分与比较分析。[1](KSAOs),即管理胜任力。因此,本研究试图运用基于胜任力的职位分析[5]国外对管理胜任力的研究起步较早,McCle-l方法,通过实证评价,获得高级管理者的胜任力land认为应该用管理胜任力指标来代替传
4、统的智力特征的结构,并运用结构方程模型等方法进行比较[2]测验,因为它能预测工作绩效。Bray等根据评价分析,揭示不同职位层次(简称正职与副职)在胜任中心技术,在AT&T进行了为期八年的研究,从能力特征结构上的差异,为高级管理者测评模型的建力、态度及个性特征等角度出发,总结出二十五项影立提供依据,增强人事选拔和配备的科学性与客观响经理人员工作成功的重要因素,包括人际关系能性。力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组2研究方法织能力、计划能力、决策能力等。Hay的研究则归结出以下核心能力特征:责任感、影响力、预见性、沟211样本通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。但是,这本
5、研究在全国5个城市的51家企业进行,共有些研究都忽视了跨文化条件下的关键因素,如组织220名中高层管理人员接受了调查。其中男137文化、管理体制、领导风格等,这些因素将会对管理人,女67人,漏失16人。样本中91人来自国有企者的胜任力特征产生很大的影响。业,56人来自民营企业,46人来自外资或合资企业,*本研究得到国家自然科学基金项目资助:项目号:No.39870247和No.70071050。514心理科学第25卷27人来自其他企业。平均管理工作年限为6年。标准等进行探索性因素分析。在管理素质部分,对212测量工具的编制与修订总经理正职职位的评价得分抽取了4个因素,即价我们在理论分
6、析、访谈及以往研究的基础上,提值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等,4个因素出胜任力特征由管理素质(如价值倾向、责任意识、共解释了5014%的总变异;而对副总经理职位的评权力取向)和关键管理技能(如战略决策、激励指挥、价抽取了3个因素,它们是价值倾向、责任意识、权关系协调、开拓创新、经营监控等能力)两部分组成,力取向,共解释了4219%的总变异。在管理技能部并编制了5管理综合素质关键行为评价量表6。量表分,对正职的评价可抽取4个因素,它们是协调监控共有两套,其中一套用来评价总经理职位(即正职),能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能另一套用来评价副总经理职位(即副职)。这两套
7、量力,共解释了5418%的总变异;对副总经理职位的表除了指导语不同外,其他内容一样。不同管理职评价可以抽取3个因素,它们是战略决策能力、激励[6]位的胜任力特征具有共同性。量表主要采用关指挥能力和经营监控能力,共解释了4611%的总变键管理行为,以利克特五点量表测量,共有42个题异。经过对这些因素的信度检验,表明Cronbach内目,记分方法为:1表示行为题对于成功管理最不关部一致性系数A均在0161~0.80之间,因此,该量键,5表示行为题对于成功管理最
