年度考核绩效考评问题研究

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1、年度考核绩效考评问题研究党的十七大已将科学发展观写入党章。学校要落实科学发展观，关键是培养高素质的学生，而高养质学生的培养归根结底是建立一支过硬的教师队伍。各学校十分关注和重视绩效考核，并把它作为提高教师能力的一种重要手段。健全绩效考核评价体系，规范考核操作行为，科学运用考核结论，是推进人事制度改革，优化教师队伍整体素质的一条有效途径。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为学校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高。然而，在现实中教师绩效考核的结果却不如人愿，使我们有必要对

2、学校教师绩效考核中存在的问题进行反思。一、绩效考核的含义绩效，从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看，是组织期望的结果。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。绩效考核作为人力资源管理的中心环节，它是用科学系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核结果将为组织的人员管理工作提供参照标准，有利于对人员进行激励，从而优化资源配置。学校教师的绩效考核是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。二、绩效考评的目的绩效考评的最终目的是调动教师工作的主动性和

3、积极性，通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为学校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高，并提高教师的满意程度和未来的成就感。绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为教师的晋升职称、评选先进、优秀提供依据；2、对教职工和团队对学校的贡献进行评估；3、为教职工的奖罚决策提供依据；4、对教职工的工作分配决策进行评估；5、了解教职工和团队的培训和教育的需要；6、对教职工职业生涯规划效果的评估；7、对工作计划的完成提供信息；8、组织对教职工的绩效考评的反馈。三、绩效考评的类型绩效

4、考评可以分为效果型、品质型和行为型三种类型：1、效果型：考评的内容以考评教师的工作效果为主，效果型着眼于"干出了什么"，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。效果型考评具有短期性和表现性的缺点。它对教职工的具体工作成绩考核较适合。2、品质型：考评的内容以考评教师在工作中表现出来的品质为主，品质型着眼于"他这个人怎么样？"，由于品质型的考评要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性较差。但是它适合对教职工工作潜力、工作精神及人际沟通能

5、力的考评。3、行为型:考评的内容以考评教师的工作行为为主，行为型着眼于“如何去干的"，重在工作过程，而非工作结果。考评的标准较容易确定，操作性较强。行为型适合于对管理性、事务性工作进行考评。四、教师绩效考核中存在的主要问题虽然考核年年在进行，年年在完善，但要真正做到公平、公正、客观、科学，确实不是一件容易的事。在实际的操作中主要存在以下问题：（一）对绩效考核制度认识不足目前，绩效考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校管理方面的重要性，一些学校重视人才，但轻视人才的使用和考核，不能充分调动这些教师的积极性和创造性。绩效考核给教师的印象就

6、是：绩效考核是在走过场、赶形势、送人情，考核只是在年终发奖金或评优选先时进行利益分配的依据和工具。（二）考核的指标体系不科学现行的考核办法基本上是沿用老一套的“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面，评价的标准往往存在“以点代面”偏差。我们知道，教师教育教学过程是一个充满创造性的复杂而艰巨的劳动过程，除了对所教学生成绩可以相对评比之外，其大部分工作成果存在隐含性，何况学生培养需要比较长的周期性和连续性。因此在“末位”、“最差”评价标准上难以找准

7、，稍有偏差，极易造成对部分教师的不公正待遇。（三）考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性一些学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及学校和教师所在的教研室或学部，对其教学效果和能力水平打分。虽然几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核时受人的主观因素影响很大，考核时凭经验，凭印象来评价，有打“人情分”、“印象分”，而且个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素还会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打高分；如老师管得严就报复，给这样的老师打低分。（四）

8、评价结果动摇教师的“军心”不可否认，由于学校管理者和被管理者在考核