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1、中西文化的冲突由来已久.西方文化以开放为特征,而东方文化,尤其是中国儒家文化则以含蓄为美.中国改革开放后,面对蜂拥而至的西方观念,受儒家文化浸染了数千年,长期处于禁锢状态的中国人有一段时间无所适从.而搭乘改之风进入中国市场的外资企业,尽管有西方先进的管理理念的武装,在含蓄的中国人面前也是一度感到一筹莫展.其中,人力资源管理因为涉及到"人"的原因,更明显地受到民族文化,社会环境,风土人情的影响,在人的管理上外资企业受到的冲击最大.来自西方的管理人员对与他们合作的中国人有两种截然不同的评价.一部分人认为中国雇员"不可信"
2、,"效率低"并"没有劳动热情";而另一部分人则乐于与中国伙伴合作,努力去理解并喜爱中国文化.二十多年过去了,随着东西方文化的进一步交流,在中国的各种外资企业在人力资源管理方面已经和东方文化有了一定程度的融合,形成了有东方特色的管理文化.从人事管理到人力资源管理,现代西方人力资源理论的创新点在于把人看作是企业的资源,是一种资本而非成本.1979年诺贝尔经济奖获得者舒尔茨认为:人力资本体现在人身上,是人的能力素质的总和;人力资本的投资收益率要高于物资资本的投资收益率 .人力资本论和中国的儒家文化尽管有着不同的出发点,在某
3、些方面却是不谋而合.人力投资包括个人成长和教育费用和维持个人卫生健康等所需的福利费用.人力资本论强调在教育和培训方面的投入可以提高人力资源的质量,使人力资源可以获得足够的专业知识从而提高生产效率.儒家文化同样重视教育,只是出发点略有不同.儒家文化的观点是基于社会由人组成的,所以必须重视人.人通过教育获得立身处世的能力.受教育的人越多,即有更多的人懂得为人处事,社会就会更和谐.所以儒家文化同时也强调均贫富,所谓"不患寡而患不均".这就与人力资本强调通过合理的分配制度来维持和激励人力资源的观点有所不同.人力资本论与儒家文
4、化既有相异点,又不乏吻合之处,这使外资企业在进行人力资源管理时在某些方面可以兼顾西方人力资源管理理论和中国人特有的心理.中国外资企业基本上都保留了西方人力资源管理的框架,但在人员选聘,培训制度以及激励手段等方面作了相应的变动.人员选聘东方传统文化对人的选拔注重品行,西方的人力资源管理理论则强调知识,能力.外资企业近几年的实践更多地表现为两者的结合.他们在挑选人才时不仅重视对方的经历和经验,同时也开始强调人才的诚实,正直等品质.最明显的例子是外资企业在面试大学毕业生时,开始关心对方是否是中国共产党党员.这其中的逻辑很简
5、单.中国共产党是一个优秀的集体,大学生中的党员一般都是品学兼优的榜样.在外企管理人员看来,学生党员的身份不啻是应试人良好品行的保证.为了使公司在中国获得长远的发展,能够进一步与中国文化融为一体,许多外企与中国大学合作,或设立研究所,或合作开发研究项目,以期能够获得优秀的人才.罗克韦尔柯林斯公司于北京航空航天大学和西北工业大学共同进行飞机通讯和导航能力方面的研究.在该公司的协调下,这两所大学与美国以阿华州的两所州立大学建立了联合学生交流项目,共同向合格的学生提供工程学硕士学位.微软与清华大学合作开发计算机软件;宝洁在中
6、国设立科研中心.类似的研究基地不仅使公司的下一代产品更贴近中国用户,还在中国建立了一支高效,有经验的队伍,使公司与中国下一代技术和管理人才之间的合作创造了良好的契机.出于文化差异上的考虑,中国外资企业对国外归来的留学生比较中意.留学生对中国文化有深刻理解,国外生活又使他们对西方文化有一定程度的了解,并接受了西方的管理理论.有他们充当两种文化沟通的桥梁,企业中的文化冲突将会减少很多.莫莱克斯公司是一家美国的科技公司.它的70%的业务都来自国外,包括中国.该公司雇用大量的归国留学生.他的人力资源部副主任麦罗 洛斯认为"在
7、全球人才里,我们寻找的是那种懂得本地文化和语言的人.你不能指望在美国找到他们",同时"有许多留学生愿意生活在本国而为美国公司工作".而莫莱克斯公司负责为这类员工办理签证和各种法律文书.由于这部分员工熟悉中国文化,对中西方文化的一些细微差别也知之甚详,公司比较成功地避免了激烈的文化冲突.基于类似的原因,外资企业对那些有在其他外企工作经历的人才也是特别青睐.巴特勒公司在中国招收生产工人时,首先要求有在相关外资公司工作的经验;对工程技术人员和管理人员除了要有相关经验外,英语好也是一条重要的标准.在外企的工作经历使员工对外企
8、的管理方式和工作方式有一定的理解,在接受本企业的文化是抵触会更少些.培训制度中国的教育比较注重一体性.学习的最初往往是机械的诵读,在此过程中学到的东西慢慢渗透到较深入的层次,得到认识和理解.这样的学习传统使得外企中的中国学员很不适应国外的教练的训练手法.西方的教育重视"在干中学".在企业中进行培训时,西方教练员认为参加学习的工作人员应该马上到实
