中小型企业培训需求分析及模型研究

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1、第29卷第10期（下）赤峰学院学报（自然科学版）Vol.29No.102013年10月JournalofChifengUniversity（NaturalScienceEdition）Oct.2013中小型企业培训需求分析及模型研究乾浩（安徽大学，安徽合肥230601）摘要：员工培训在企业人力资源的开发利用中占据核心地位，而培训需求分析作为培训活动的首要环节更是整个培训工作的重中之重.该文通过引入培训需求分析的理论及相关的调研结果来分析企业进行培训需求分析所遇到的各种问题，提出进行有效培训需求分析的正确方法，同时也为中小企业的培训工

2、作提供些许意见.关键词：中小企业；培训需求分析；人力资源中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1673-260X（2013）10-0046-03员工培训作为企业的人力资本投资活动其成资格要求.任务分析的最终成果是有关工作活动的败在很大程度上决定于培训需求分析.培训需求分详细描述，包括工作的绩效标准，相应的工作方法，析作为整个培训管理活动的起点，决定了培训能否员工执行和完成工作任务所需要的知识、技巧和态精准的锁定目标，进而影响能否设计并提供有针对度等要求.同时也可为今后设计和编制相关培训课性的培训课程，最终影响培训的有效性

3、.反之，若无程工作提供资料依据.与组织层面的需求分析不法进行有效的培训需求分析，培训则无法确定恰当同，工作任务层次需求分析更侧重于与某种特定工的目标，继而导致效率低下和资源浪费.当前某些作任务或工作的而不是整个组织的目标，要求富有企业的培训效果不佳，很大程度上就在于缺乏正确工作经验的员工踊跃参与以便更好地提供完整的的的培训需求分析.信息.1培训需求分析的内容与意义1.3员工个人层次分析培训需求分析是指通过收集组织和成员现有员工个人层次的任务分析旨在将员工目前的的绩效信息，确定其与理想绩效水平的差距，分析实际工作绩效与企业的理想的员工

4、绩效标准进行汇总出组织成员在知识技能等方面的差距从而为对比，分析两者之间是否存在差距，着重于分析员培训工作提供依据的活动和过程.对企业培训需求工目前的各项技能水平.这种分析的信息搜索途径的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个主要来自于员工绩效评估结果，观察获得的工作样层面讨论.本，访谈问卷的结果，工作日志，评价中心以及其他1.1组织/战略层次分析评定量表等.其中，评价中心作为将多数评价技术即通过对组织经营发展战略的把握和分析，从整合的综合性评价方案相对来说更具科学性和准而确定相应的培训，并为这些培训提供相应的资源确性，但在实际

5、应用中也考虑到企业的实际和成本和人员支持.组织战略层次的需求分析往往以组织因素做出具体的调整与安排.员工层次的需求分析分析为主要手段.组织分析包括分析公司发展规划可以将员工自评的信息与绩效评估所得到的信息和目标，了解组织资源，确定组织氛围，考虑外在环相结合与对照以增加培训实施的有效性.境限制等方面.旨在更好地认识组织特征以确定培以上三个层次的需求分析虽然相互区别，但又训的内容范围和实施条件.是不可割裂，相互联系的.一般先做组织战略层次1.2工作任务层次分析的需求分析，再做任务和员工层次的需求分析.合也就是任务分析，可以通过工作说明书

6、和岗位理统筹安排好三项分析才能实现有效的培训需求规范来分析该工作任务的重要性以及对任职者的分析.基金项目：安徽大学2012年国家级大学生创新创业训练计划项目（cxcy2012175）合肥市中小型企业员工培训与发展机制研究阶段性成果-46-有效的培训需求分析可以准确定位组织绩效培训的最终目的是改进工作绩效，减少和消除问题产生的原因，发现差距，确定培训的成本与价当前绩效与期望绩效之间的差距，所以基于绩效水值，从而使企业获取并保持成本优先的控制因素.平的分析也是最直接的培训需求分析途径.此外，有效的培训需求分析有助于深入挖掘员工个基于绩效

7、差距模型的培训需求分析主要有以人诉求，从而获得更多组织成员的支持，增强企业下几步:凝聚力.收集和分析的结果不仅为培训效果评估奠（1）分析与评估出员工目前的绩效水平；定基础，同时也为企业适应并满足未来可能进行的（2）将员工当前绩效水平对比期望绩效水平，变革需要做好准备.从而获得两者差距；2培训需求分析的三种模型（3）分析出现这种差距的原因，并确定通过怎2.1传统的培训需求分析模型样的培训解决此问题.传统的培训需求模型，就是利用最基本的调查2.3基于胜任力的培训需求分析模型手段对员工的培训需求进行分析，通常有如下几胜任力模型是指组织中特

8、定岗位要求的与高种:绩效相关的素质要求或组合.基于胜任力的培训需2.1.1访谈法求分析的过程可以有如下几步：访谈法是通过结构性与非结构性，正式与非正第一步，确定胜任力及胜任力标准.针对某项式的与员工进行面谈的方式以获取培训需求信息.具