如何做招聘（HR招聘手册）

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1、HR是如何招聘的HR是如何招聘的★★★★V10.6.1VbookVbookby@鲍平美目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗“位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是？？找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”----HR结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化招聘队伍结构化考场布置结构化确定招聘岗位1制作面试手册、2简历筛选、专3与用人标准培训面试人员业测试行为逻辑面试面试评估录用决策456操作流程步骤

2、结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的BBSI核心是什么?知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备描述岗位所应具备素质的是胜任素质模型逻辑推理能力什么是胜任素质模型？3考核要素结构化公2诚司信知意识1面试试题结构化识●●●0评分标准结构化产●品团●知队识意识●人际沟通能力职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化•胜任素质模型所描述•见后文总结的面试经•分模块分权重评分的可以概括为3点：典六问岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构结构化使具体操作有依据可执

3、行能量化的都量化，不能量化的再细化不过有时候只要老板一句话考场布置结构化长条桌圆形桌L型沙发最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘者全身。注释应聘人因为身体语言传达的信息是很真实的。考官选人标准结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度目标岗位面试维度表500强看重的能力素质通用六个维度KS专业知识专业技能A综合能力P个性特征MV求职动机价值观目标岗位面试维度表世界500强最看重的能力素质人际•领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力交往工作态度•诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充分析判断满工作激情•分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学

4、习能力、结构化的思维能力筛选简历结构化招聘选人标准面试经典六问初选：8秒漏斗审阅：寻找关键点优秀简历五项基本原则拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒初选人•招聘助理筛选硬指标•专业、学历、英语、工龄、年龄、性别(视具体职位主要有)•经历、素质等定性指标•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显对策要位置，为hr节省时间，为自己争取机会面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备职业发展情况业绩点疑惑点•在各阶段工作时间：•有哪些信息表明应•不清楚或有意回避太长与太短聘者具备相应能力，的信息。•行业及专业工作时是提供一般的

5、描述间的连贯性还是量化、具体的信息。无工作经历•职务、承担职责的者，主要关注其能变化情况力体现的事件。优秀简历五项基本原则写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点目标职位导向避免太难看或太艺术的照保持简历长度2-3张A4，片，写真集更不能有，除依重要程度，各模块先后非应聘模特。字体字号规简洁并重排开适度修饰范、保持文字对齐，模块点突出结构清晰内容真实逻辑严谨议论文没有逻辑就是散文，这是一个关于人品的问题，要求面试官15秒内读懂一别给自己找麻烦，更不要篇散文，那就太苛刻了低估面试官的法眼面试经典六问结构化招聘选人标准筛选简历引入式问题：

6、渐入佳境行为式问题：穷追猛打应变式问题：暗藏玄机动机式问题：意欲何为情境式问题：身临其境压迫式问题：兵不厌诈面试的基本过程了解基本深入挖掘释疑解惑做出决策寒暄介绍信息展开多方求证确认动机后续安排话题NO.1引入式问题：渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘对策：面试双方都要进入状态，自然点NO.2行为式问题：穷追猛打问题如定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出

7、色的一件事掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。是什么？目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质行为式问题的步骤1提出一个开放式的问题，询以开放式问题为主问应聘者过去只有开放式问题经历中一种情才有助于让应聘者多说这种追问给人很大压形的处理力，很被动，稳定住提供更充足的信息情绪和思路很重要什么是STAR对应聘者回