医院效考核与薪酬分配

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1、医院绩效考核与薪酬分配陈亚光教授湖南郴州市第一人民医院院长南华大学医院管理研究所教授上海医嘉医院管理研究中心首席绩效管理专家灵医会务会展服务社研究员夏宇13761025356上海医嘉医院管理研究中心高级培训顾问“医改”中有关公立医院改革的论述预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度探索多点执业、兼职兼薪。充分调动医务人员积极性。我们要领会的实质是什么？政府投入的目的是体现医疗供给的公平政府投入的结果是扩大医疗市场政府投

2、入的导向是医院要提高效率李克强:撬动医改必须调动医务人员的积极性如何调动积极性?方法在哪里?岗位管理、绩效考核、兼职兼薪薪酬激励：调动积极性和提高效率根据医院不同的专业设计不同的薪酬方法不同岗位间、同岗位间的差别每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加导向作用要明确体现医院的战略目标薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。1.经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2.非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精

3、神、企业品牌等等。薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成你认为你们单位的薪酬有什么问题?国有医院现行薪酬的问题1.社会竞争性不强2.内部竞争性不强3.激励作用不强4.不公平性5.忽视了医院岗位的多元性6.导向不明确医院岗位特点1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不同岗位的差异3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个

4、体差异第一阶段：1994年——1998年主要模式:科室核算主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现象比较明显。第二阶段：1998年——2000年主要模式：在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。第三阶段

5、：2001年——2003年主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%为基础工资作为出勤的考核，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者

6、的责、权、利没有最大限度的落实。第四阶段：2003年开始主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先

7、管理者后员工，先试行后推开。建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系岗位工资：体现专业和岗位特点绩效工资：体现业绩和贡献大小方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等2、根据业绩确定总量护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计其他管理干部按科主任平均总量比例设计生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量

8、考核方法：服务量、服务质量量化到个人计算出分值根据个人量化得分计算出绩效工资部分考核内容采取直接扣除法薪酬体系设计原则（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额,注意各种平衡关系社会平衡、员工平衡、老员工与新员工眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等(二)根据医院战略和管理要求确立薪酬重点（三）以岗位特点为依据根据不同