工作晤谈技巧

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1、工作晤谈技巧工作晤谈指南(B1B%_9H%o'X1N'G0a1M%N!j1v3Z.U一、什么是工作晤谈：'b8x6Z)

2、*g$]&o,c/U工作晤谈是绩效管理中的一个重要环节，通过工作晤谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案，工作晤谈也叫绩效面谈。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。8L/y0J!M'q3G绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工明确

3、本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。2l5[8F%o'P8H二、绩效面谈的目的：*t)S0Y,q!g"r8E（一）正式的反馈绩效结果，并与员工达成共识；#u&Z"G%R&_6O（二）与员工一起总结在上绩效考核周期中的经验，分析不足，发现并强化优势；/W  

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5、三）与员工一起就其职业发展状况进行沟通，调整或强化员工职业发展计划，促进员工职业发展；$r.U#o"^.H(K*g1S（四）共同制定绩效改进计划，并与员工达成共识。6t"-s1[+V'M1M5H三、绩效面谈的内容：!c3C(}3O/

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7、(c2{(G0X绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。3K3X2W:@5s0b8C.I%A2`第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估

8、的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。$I  b;p-u/Z:v,E第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。&p/i.e-B/j&j#_第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩

9、效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。2C$`2D)N(a"

10、#M第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。#M!B0N2t:P3G'a四、工作晤谈的实施流程1k%S+T:m*l!?1z)Q(一) 面谈前的准备$Z!]%{2e

11、#d7x8M&}9e:G:X1. 面谈者应做的准备/F3^-d3r-G.g确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。8e)X  z!L6_0^选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。7@5v)e;r2

12、)d;(S准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变

13、化情况等。确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。8e)X  z选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。7@5v)e;r2

14、)d;(S准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的

15、时间分配。;G8K&S8B,h5T&~2.员工应该做的准备3M-S1~  L:Y1i填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。*g3f!u9G+t-o+N(二)正式面谈（当面、