绩效管理基本概念

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1、绩效管理专题讲座主讲：宋典苏州大学管理学院人力资源管理研究所2007年1月自上而下的推动由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。尽管绩效区分为企业带来了活力，但绩效区分在任何一家公司中都容易引起争议，特别对于区分出末端的争论更为激烈。中也提到“拥有A类员工是一种管理业绩……，确认和奖励中间的70%里有价值的员工也没什么困难。但是处理底部的10%却要艰难得多。……第三年则成了一场战争”。经理们在确定后10%时甚至会使出各种“花招”。“这是造就一个卓越企业的全部秘密”实施中—持之以恒《杰克·韦尔奇自传》绩效是什么？绩效

2、的含义1绩效的概念：绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……到底什么是绩效？结果论、过程论、潜能论之争1）结果论强调：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产

3、生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。2）行为论强调：绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、

4、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。按具体形式区分的考评方法按具体形式区分的考评方法——应用于品质主导型考评衡量员工的某些特征。目前应用比较普遍。量表评定法就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定。事先应当确定指标、拟定指标定义和评价尺度。混合标准尺度法考评者从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面的描述，随机排列这些描述，形成多重标准尺度。书面法要求考

5、评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。通常被要求记录员工的优点和缺点，并对员工的发展提出建议。考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现不正当的行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较量表评定法举例1、工作质量评定低高工作绩效维度绩效等级一贯优良有时优良总属中等从来不好工作质量成品率外观2、工作质量评定123456789101112131415161718

6、19202122232425低劣较差中等较优优秀3、方法三混合标准尺度法举例序号典型绩效表现评制符号1有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下2工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成3口头及书面汇报有条理，考虑周到，很少需另作补充4工作中有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至对事情回避表态5有时汇报得无条理，不完整，因而价值不大，或需返工作补充6效率可算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务7敏捷利索，总能完成计划进度，并能很快适应新给任务8言行举止中都表现出颇有自信，对各种情况能迅速做出果断反应9汇报内容多是有意义而有用的，结构也较有条理，但往往需作补充报告假设考评维度为：工作效率

7、、工作自信心、工作汇报质量混合标准尺度法举例可能几种分数组合好－----0+中－--0+++差－0+++++评分规则例如，某一职员在这9条陈述句的考评中获分依次为：10；2+；3＋；4＋；5＋；6＋；70；8－；9＋行为观察量表法（行为观察评价法）是从关键事件中发展而来的一种绩效评价方法，它要求评定者根据某一工作行为发展频率或次数的多少来对被评定者打分。行为观察法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，