浅谈机关绩效考核制度

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1、浅谈机关绩效考核制度现在越来越多的单位采用绩效考核实行机关管理。但是由于各方面因素的影响，很容易导致绩效考核在实际操作中出现问题，使考核结果出现误差。尤其是行政机关工作人员的绩效考核，一直以来是一个难点。如何对行政机关工作人员进行客观、公正、公平地工作绩效评价，从而调动机关工作人员的积极性，提高机关效能。这是一个热门话题。下面就机关绩效考核谈谈个人的一些肤浅见解。一、建立机关绩效考核制度的意义1、有利于激发工作热情。机关工作人员绩效考核的过程实际是检查机关工作人员是否尽职尽责、是否努力完成责任，对工作实绩作出全面、客观的评价。通过

2、考核，使机关工作人员的工作业绩能得到承认与尊重，有利于提高机关工作人员的积极性；根据考核结果，确定机关工作人员的提拔重用和评先表模，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。2、有利于加强监督管理。在日常考核管理中，将考核的阶段性事项张榜公布，并让全体机关干部参与评议，也是机关对工作人员发扬民主监督的过程，同时也让被考核人了解自己在工作中存在的问题。单位机关实施绩效考核本身就营造了一种压力环境，使机关工作人员在各方面都受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，从而有效地激发相互的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。3、有利于加强

3、机关作风建设。由于机关工作人员大都是吃“皇粮”人员，吃的是大锅饭。形成了“做不做一个数，好不好一个样”的不负责任思想，养成了懒惰拖拉的工作作风，组织观念淡薄，组织纪律松懈，我行我素等不良行为。绩效考核的实施使被考核者明确组织和管理层的价值取向、要求与期望，促使其按照标准修正自身，从而起到导向作用，利于加强机关作风建设。二、目前机关绩效考核存在的问题尽管目前各级党政机关都在积极探索机关绩效考核制度的创新，但在具体实施方面仍存在很多问题，影响着机关效能的提高。主要表现在以下几个方面：1、考核的指标不够准确。一是考核内容过于笼统，考核项

4、目过于宽泛，什么都要考核，忽略考核重点，动辄一票否决，导致被考核者胡子眉毛一把抓，丢了西瓜捡了芝麻。二是行政岗的考核指标，定性多，定量少，缺乏衡量尺度。此外，由于考核指标设定缺陷，加上岗位工作不同，经常出现多做多考核、少做少考核现象，苦乐不均，挫伤了工作量大、难度高岗位干部的积极性，导致一些干部不愿干、不愿多干、不敢真干。2、考核的方式不够科学。一是部分考核往往停留在听听汇报、翻翻资料、打打分数的浅层次上，考核工作成了例行公事。还有的填写考评表时，很多干部都在极短的时间内打分完毕，有的甚至根本没细看考评内容，考评标准成了摆设，根本

5、不能体现被考评者的真实绩效。二是一些考核者实施考核时渗透了个人感情，往往对人缘好、附合自己作风和性格的考核对象评价高，反之就低，而还有的考核者本身对工作要求过高，经常对干部的工作表现感到失望，实施考核的分值自然就低于干部应得的评价，这些人为因素，导致缺乏客观评价，考核结果难以公正。三是大部分考核都在年终集中进行，平时考核少，突击检查考核更少，导致考核对象在接受到通知后，突击补火，甚至临时扯遮羞布，搞上有政策下有对策。特别是考核往往注重的是考核数据和最终的结果，无法考核整个过程，也就是没有标准来评价考核的前期工作，有的个人在考核进行

6、时，突击性、应对性、形式性处理好考核数据，从而造成缺乏对整个工作的客观评价。   3、考核信息交流不畅   绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我们的许多政府部门，人事部门对机关工作人员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。三、完善机关绩效考核制度的对策探讨1、要制定科学、合理的考核指标体系。机关绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性

7、。一般而言，考核指标应力求全面性、针对性、操作性。一是全面性。科学合理的绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有机关干部处于公正、公平的平台上实施考评。二是针对性。科学合理的绩效考评指标体系应切合机关的工作实际,体现机关工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有机关工作人员在一定周期内的工作进行具体分析与考评,体现机关干部在考评周期中的不同履职情况、工作成效,

8、为晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。三是操作性。基层机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,其考评指标设计都必须力求明确、实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义。2、要认真组织绩效考核谈话。